比較中外飛行員管理
香港天行諮詢有限公司/愛飛行投資管理（上海）有限公司董事長陳建國
筆者：交通大學電子系畢業之後進入國內某地方國有控股的X航空公司，於紐西蘭航空完成所有飛行訓練；在X航工作10年之後，辭職加入日本的全日空系的LCC（低成本航空），4年後，加入漢莎系翡翠航空；2012翡翠破產重組期間組織飛行員為泰國東方航空服務，濕租給沙特航空執行短期飛行任務。合同結束後回國，目前在民營J航空企業任職。先後執飛過波音737、747空客320等重型、大型民航飛機；執行過國內、國際、國外（外國的國內航線）、跨洋、跨州航線。基本涵蓋絕大多數的飛行運行領域，並擁有多個國家飛行執照。
目前經營一家仲介公司和一家通用航空公司（籌建中），同時也在國內一家民營航空公司擔任機長。仲介公司管理招數十個外籍飛行員為國內外航空公司提供服務。通用航空公司為飛行愛好者提供國內外模擬飛行和真實飛行體驗。筆者具有在國外和國內，底層和高層混合管理的經驗。加上筆者曾經作為中國飛行員協會代表，在離開中國之前，每年都代表中國參加國際航空公司駕駛員聯合會亞太年會。所以筆者僅僅從自己的感受和經驗談談自己的一些思路和想法，希望給大家一個不同角度的說法。
飛行員管理的問題
一飛行員的來源：
目前在中國國內的航空公司的飛行員主要來源有以下幾個方面：
1， 中國民航飛行學院（大學）：該校前身為空軍14航校，該校畢業的飛行員構建了中國民航飛行員的主體，尤其是三大國有航空公司。
2， 空軍：退役或淘汰的空軍飛行員是最早組建各地方航空公司的主力，比如海航、廈航、上航、山航、川航。
3， 大學生改飛機駕駛員（俗稱大改駕）：由於民航飛行學院培養能力不能滿足航空公司要求，並且培訓周期較長，所以X航在92年首次引進招收大學生改飛行員的這個模式，後來被其他航空公司大規模效仿。現在一些公司的主力構成也是由大改駕組成，比如廈航。
4， 通用航空轉入：原來為通用航空的飛行員，積累一定飛行時間後加入民航運輸企業。
5， 外籍飛行員：由國外引進的成熟飛行員。
6， 自費飛行學員：各航空公司近幾年相繼推出了自費飛行員養成計劃，招收各種自費學飛的學員，自行承擔初始訓練費用後，加入航空公司服務。
國外大型航空公司的飛行員一般構成：
1， 大部分來自通用航空或者中型或者小型運輸企業的相對成熟飛行員，一般由飛行員自己負擔自己所有的初始訓練費用；
2， 一部分航空公司定製的飛行學員，一般由航空公司負責訓練費用，或者航空公司在飛行員工資中扣除；
3， 少量空軍退役的飛行員；
4， 少量外籍飛行員。
二飛行員短缺是飛行員管理的難點之一：
國內航空公司面臨的問題是，航空產業的快速發展，導致飛行員，尤其是成熟飛行員極度短缺，而由於中國目前通用航空發展不足，通航企業基本沒有大規模輸出飛行員的可能，所以飛行員相對稀缺造成飛行員管理問題突出。離職、辭職問題困擾著各個航空企業和飛行員，而尤其是民航局對於新成立航空公司成熟飛行員數量的硬性要求，以及新成立航空公司的急速擴張，更將飛行員短缺問題推向高潮。
對於飛行員相對充足的老牌企業，飛行員相對容易提出辭職或流動要求。而對於飛行員緊張的新成立的航空公司，為滿足局方要求而僅有的幾個飛行員，尤其是一些民營企業顯然沒有合適的策略去解決，準確的說，根本沒有合適的人才去進行管理。
三航空公司沒有合適的管理人才是飛行員管理的難點之二：
基於長期以來的官本位現象，各國有航空公司通常從山頭林立的鬥爭中選拔的飛行員作為領導，幾乎不大可能稱之為合適的管理者。
由於民航局的硬性要求以及運行基本需要，航空公司的飛行員是很多企業，尤其是新成立的民營企業的發展瓶頸。而對飛行員的管理，民營企業大多沒有自己的經驗，很多企業在摸索中成長，而很多企業根本就沒有管理，而是以罰代管。其根本原因是沒有合適的人員去進行管理，大部分情況是在航空公司飛行員所存派系中取個最大的一派，平衡各方利益之後，讓最大一派去控制飛行員。之所以不能稱之為管理，是因為沒有管理的基本理念在這其中。比如X航空，筆者在的那10年，幾乎就是空軍退役飛行員和民航出身飛行員的派系鬥爭史，而之所以造成這樣的局面，主要原因是飛行員群體沒有自己可信地利益代言人，以及合適的渠道表達訴求，不得不各自為政，具體在下一段會進行分析。
四航空公司沒有有效的、合理的管理模式和方法是管理的難點之三；
現代企業對員工的管理核心應該是充分發揮員工的價值、激發員工的工作激情、最大限度發揮員工的知識、才能以及主觀能動性。不幸的是，以罰代管，使用所謂軍事化管理等低層次模式被大多數航空公司捧為聖經。
由於很多航空公司並沒有合適的管理人員，也沒有合適的管理模式，今天引進一個這個概念、明天再推倒重來另一個方法，最後發現什麼模式和辦法都沒有處罰見效快又好用。很多公司換一撥領導換一撥政策，最後都把處罰、重罰當做是管理手段。
用個不恰當的比喻，同樣是教育孩子，在國外，尤其是已開發國家，打孩子是犯法的，在中國，大有老子不打你誰打你的架勢！還有不打不成器的理論作支撐。尤其是一些沒有任何管理能力的領導者更是將員工當做公司私有財產，甚至是自己的自有財產，從來沒有尊重過員工作為個人的存在價值。這在個人意志得到日益充分表達的今天顯然會造成很多的矛盾。
五以罰代管的出發點是基於對飛行員勞動的不尊重，莫名其妙的差錯和嚴重差錯更是千奇百怪。
以國內常用的差錯和嚴重差錯來說：為了航空安全，民航局依照國際民航組織附件的要求，制定和公布了事故和事故症候的標準，這個標準在各個國家基本相似。而國內的航空企業為了顯示自己的航空安全管理的所謂的到位，又在這個標準的基礎上進行修改，制定了各種差錯和嚴重差錯標準。很多公司都聲稱是民航局的要求，筆者並不以為然，因為同樣在同一法規下運行的翡翠航空就沒有這樣的差錯或者嚴重差錯標準，更沒有公司的處罰標準，而翡翠的航空安全並沒有因此而受任何影響。
在制定這些標準之後，很多航空公司開動所謂的QAR（快速存取設備，類似於飛機的數據記錄儀）這樣的監控設備，追蹤飛行員的各個表現和行為，稍有違規就處罰，這種方式和方法極大地打擊了員工對企業的認同和對公司管理的認同。
更為嚴重的是，大多數航空公司的QAR信息並不透明，將處罰權掌握在少數人手中，也是這種設備也就變成了少數人選擇性的處罰工具。筆者在國內3家，國外3家航空公司就職，QAR僅僅作為處罰工具的兩家都是國內公司。而飛行員要不採取異常保守的飛行方法浪費飛行資源，或者根本沒有能力和心思學習，整天討好那些管理人員，根本違背了QAR僅僅原本是用來改進飛行品質的一個存取設備的本意。
差錯和嚴重差錯制定，QAR的不恰當不僅對航空安全和員工管理沒有任何正面作用，反而增加了飛行員與公司的矛盾，從長效上看，並沒有對航空安全有任何加分的意義。典型案例就是X航在08年期間，對第一起事故症候實施最嚴厲的處罰，並沒有對航空安全有任何改善。在其之後的一年之內的發生的3起事件差點讓3架飛機失事，而每一起都是以重罰作為結束並沒有避免下一起事件的發生，而只有在最後撤掉當時所有不合適的管理人員之後，安全形勢才有所好轉。
六國內航空公司薪酬體系的倒掛是當前飛行員管理的問題導火線。
國內薪酬體系目前的現狀是，國有大公司比小公司差，中國籍飛行員比外籍差。
幾乎所有其他國家的現狀是：大的航空公司福利多、待遇高，職業榮譽感高。大的航空公司自有飛行員比臨時僱傭的外籍飛行員好，而我國恰恰相反。
漢莎航空公司11年有拍一個廣告，一個小男孩在機場等簽名，拜仁的球星們瀟灑的一位小孩子在等他們，拉姆拉過小朋友準備簽名，小朋友遲疑一下，說不！然後沖向剛剛出來的機長，機長俏皮地給拉姆眨了眨眼睛！這個廣告充分體現了在國外，飛行員所獲得的尊重和社會地位。
國內的現狀是新成立的低成本航空公司、沒有充足人力資源的小公司，為了符合民航局對人員和運行的要求，在不能從通用航空得到足夠的人力資源，不得不以不惜代價的高薪挖角國內其他公司的的飛行員。這樣客觀造成了人力資源充足的國有大公司薪酬無論如何也趕不上雨後春筍般出現的民營小公司。
而對於飛行員的尊重也在大公司被忽略，尤其一些國企根本僅僅只把飛行員當做能飛的機器，缺乏對其起碼的人格和勞動價值的尊重。中國籍飛行員與外國籍飛行員同工不同酬就是這一觀點的充分體現。
七外籍飛行員並非能力最好，卻是待遇最高，也是勞資矛盾和焦點的助燃劑。
作為臨時補充的方案的外籍飛行員僱傭模式，因為我國的體檢制度、飛行考試制度尤其背景調查制度一直沿用一個超乎尋常嚴格的標準，能進入中國的外籍飛行員越來越少。所以航空公司只能不斷提高外籍的薪酬和福利，從而吸引更多的外籍飛行員加入。畸高的外籍待遇是造成國內尤其是大公司內部勞資矛盾的另一根源。
國外的飛行員薪酬是這樣的，07年筆者在日本全日空系的LCC工作，全日空總部派來的日本籍資深機長薪酬大約是每年20-30萬美金左右，扣完稅大約在15-20萬美金。在日本的筆者作為他們的外籍以及LCC的機長大約是稅後薪酬12-15萬美金。這個幾乎可以代表多數的國外的航空公司的薪酬結構。
一些通用航空發展較好的國家，較小的航空公司薪酬更低一些。只有在較小的航空公司取得一定的飛行時間，才有可能獲得進入較大航空公司的機會，較大的航空公司薪酬、福利、工作環境更好一些。
加入中國的外籍飛行員大多並不是在國外大型航空公司完整培養的非常優秀的飛行員，大多數都是在各小型航空公司之間遊走難以進入大型航空公司的人員，有的甚至連英文都不比中國籍好。而國內的一些航空公司給外籍飛行員開出的薪酬幾乎是相同資格機長的1.5至2倍，還有確定的帶薪休假制度，客觀上造成了國內外飛行員的不公，增加了國內飛行員對航空公司的怨氣。
很難想像會有原國泰、新航、漢莎、全日空這樣的大公司的飛行員願意離開原有公司加入中國某一家航空公司，筆者知道的少數幾個都是因為個人問題，甚至違法犯罪被開除才最終來到中國民航企業。
八國內飛行員問題的核心是飛行員自身權益無人代表：
1國內外的飛行員僱傭合同模式：
國內的航空公司幾乎都和飛行員簽訂無固定期限的勞動合同，原本這個用於保護勞動者不受僱傭單位隨意解除合同的保護變成了航空公司阻礙飛行員辭職的工具。
國外的航空公司對於飛行員的合同一般有三種：a直接和航空公司簽訂僱傭合同；b通過飛行員協會和航空公司簽訂合同；c通過仲介公司簽訂僱傭合同。
2相對於國外的飛行員，國內的飛行員相對沒有自己的權益代言組織。
國外，幾乎所有的大型航空公司的飛行員協會都會介入飛行員的薪酬體系和合法利益保護，例如漢莎的飛行員協會也是不久前大家聽說的漢莎飛行員集體罷工的組織者和領導者。
相比較國內的現狀：
a工會：筆者所見到的應該代表員工利益的航空公司工會從來沒有代表過員工爭取過任何薪酬利益或者保護過員工權益。大多數工會都淪為航空公司的擺設，除了在過年過節利用公司資源代表公司慰問員工，筆者所工作過的航空公司工會並沒有為員工謀取任何福利和進行任何形式的權益保護。
b中國民航飛行員協會：中國民航飛行員協會是在中國註冊的民航飛行員協會，這裡僅介紹一些經費來源和各理事構成，其餘的就不多說了，大家各自去理解。
中國飛行員協會經費絕大部分來自各航空公司的捐款，各理事由航空公司高層或者中層組成，筆者為其工作3年，唯一的貢獻就是開創了中國民航首款飛行員失去執照的保險。該保險的好處筆者就不多介紹了，但最主要的貢獻是，確確實實打破了以前沒有任何一家保險公司為飛行員承保的壁壘，把飛行員買職業保險這種不可能事件變為可能。
國外的飛行員協會，經費來源於各飛行員的會費，極少數組織活動會有航空公司或其他組織捐款或贊助。協會一般會拒絕航空公司管理層加入和介入飛行員協會事物。協會理事由全體協會會員直接選舉產生，協會參與飛行員與航空公司的僱傭合同起草與訂立，介入薪酬談判，協調兩者關係，維護飛行員的基本權益，如需要，組織行業行動。他們基本可以算作飛行員的代言人，而飛行員也基本信任這個組織作為自身利益的代言人。典型事件，比如新加坡航SQ006機組的法律問題，國航釜山空難機組的法律問題，日航顛簸旅客死亡機組的法律問題。。。在以上事件中，國際航空公司飛行員協會都做出不可替代的貢獻。
3缺乏代言人的中國飛行員用腳投票。
由於沒有自己的利益的代言人，所以很多時候，飛行員表現為以下幾種：要不就是抱團取暖，要不就是用腳投票。
抱團取暖的直接後果就是一些航空公司幫派林立，因為這樣飛行員覺得才能保護自己的利益。而每個派別都在其支持者利益的驅動下起伏，得勢的派別和失勢的利益爭鬥天天在上演，大有你方唱罷我登場之勢。一些航空公司的高層也樂見其成，在平衡各方利益的基礎上取得自己利益的最大化，筆者覺得這些根本不是所謂的管理，而是利用派別鬥爭這種原始的利益問題維持一個危險的平衡而已。
對於沒有意願加入任何一個派別的飛行員，或者失勢的派別，往往採用的是用腳投票方式。國內發生的集體返航事件，機長劫持飛機事件，諸多飛行員辭職事件，其根源都是無人代表其合理利益和沒有合適的渠道表達自己的合法訴求。
處於這種環境的飛行員，有忙於巴結各級領導而使自己的權利高一些，免受一些無妄之災；有憂心忡忡擔心工作的；也有乾脆想方設法離開現有環境；更有自暴自棄遠離紛爭的；而更多地消極怠工對航空公司，對飛行員自身都是雙輸的結果。
解決飛行員管理問題的一些建議和意見
真正解決飛行員的管理問題不是一兩篇文章可以做到的，筆者僅僅提供一些個人的想法，僅供參考。
一大力發展通用航空企業，解決飛行員極度短缺的現實問題。
沒有足夠的人力資源，需要解決任何問題都顯得很蒼白無力。國內航空公司目前的勞資矛盾和安全問題都與人力資源有密切的關係。
沒有足夠的儲備力量，航空公司只能勉強使用一些基本合格的機組，而無法挑選更優秀的飛行員擔任機組。而對於一些即使不合格的機組，也迫於民航局對機組人數限制壓力，很多公司實行所謂的保護飛行，無論對於航空公司效益還有安全都是有百害而無一益的。
目前航空公司自訓的飛行員大多都是只能符合民航局最低的要求，也就是新飛行員僅僅只能滿足250-280小時的基本飛行時間，而其中還包含模擬機時間，幾乎沒有任何的航線經驗，沒有任何的決策經驗，相較於從通用航空經歷500-1000小時過度到大型航空公司的飛行員，這種最低起點的資質一定程度上影響到航空公司的安全。
絕大多數通用航空發達的國家，其航空公司可以有較多的選擇性，實行較高的選拔標準，淘汰不合格的從業人員，所以也保持一個先對較高的安全水平。
對於國內航空公司安全，大家也許可以稍許放心，中國民航的安全相對於全球來說算是比較高的，主要得益於兩點：一是中國民航法規相對要求較高，尤其是維修環節；二是中國民航的飛機相對較新，平均機齡在全球較低，這樣大大降低了機械原因的事故概率。相對於很多國家20-30年的飛機還在飛的情形，我們主力機型幾乎都是平均機齡在5-10年的新飛機構成的機隊。在國內除了D航之外，幾乎很難看到超過20年的民航客機了。筆者現在的航空公司的機齡更是只有2.5年。
二航空公司應該減少飛行人員擔任管理人員，去除幫派化的管理。
很多航空公司的為了平衡既有的派別利益，設置無數的飛行員管理職位，這不僅極大地浪費了可用的飛行員人力資源，也助長了派別鬥爭的氣焰，給其他不參與派系的飛行員一個極壞的示範。
同樣是航空公司，筆者在日本時期，幾乎所有的管理職位，除了總飛行師、總訓練檢查部依法必須為現役飛行員之外，其餘部門都是退休飛行員或者其他管理人員擔任。這樣避免了現役飛行員疲於奔波於飛行以及日常事務的麻煩，大大節省了稀有的人力資源，同時也節省了公司大量的成本。更主要的是，本質上說，一般飛行員的思維模式並不是最合適的現代企業的管理型人才所需要的，尤其是那些以派系鬥爭取勝的利益代表者。
三航空公司應該摒棄簡單粗暴的處罰制度，改用人性化制度，激發員工的主觀能動性
航空公司應該摒棄所有簡單粗暴的處罰條例，肯定員工的勞動價值，理解飛行員沒有惡意違規的意願，將QAR回歸FOQA（飛行運行品質分析）的本質，而不是作為處罰的依據。
全球沒有哪家知名航空企業是靠處罰飛行員獲得安全和效益的，也沒有哪家航空企業是靠處罰飛行員獲得巨大成功的。筆者接觸過的，紐西蘭航空、全日空系、漢莎系、沙特系、泰國系無一使用以罰代管的模式。幾乎都是使用FOQA系統的發現問題，尋找問題的核心，系統性地解決問題。
前一段時間網上流傳一個故事，可以拿來類比：
說是同樣的護士給病人發錯藥，中美醫院的比較。中國醫院會懲罰護士，輕則罰款、重則開除，責任護士一個人承擔，以證明整個醫院是多麼的無辜。而美國的醫院會調查為什麼護士會發錯藥，是因為藥品形狀相似、護士人手不足、護士心理狀況不佳等等還是其他方面，最後集合所有的原因分析一個結論出來、或者加派人手、或者要求藥廠改變相似藥品的形狀和顏色、或者給護士進行培訓和心理輔導。總之，簡單的事件在系統的解決的之後，再發錯藥的可能性大大降低。而中國的醫院根本沒有解決問題，因為有可能開除了護士人手更為緊張，下次發錯藥的機率不但沒有下降，反倒更有可能上升。
以罰代管的模式從來都不能治本，有時甚至連治標效果都達不到。
四飛行員不是一台僅僅會飛行的機器，航空公司應該主動改善飛行員的休假制度，讓飛行人員有充足的休息，有自己的生活和工作熱情。
大部分正常人是因為熱愛生活，所以好好工作；而不是因為好好工作，才熱愛生活。所有的工作是為了更好地生活，沒有誰生下來就是來工作一輩子的！熱愛生活，才會去真正熱愛自己的工作。筆者不相信什麼人連自己的生活都不熱愛而只熱愛工作，如果有的話，這種人可能應該進行心理輔導。
不久前，國內某一航空公司曾經在6個月內發生過6起飛行員失能或者猝死事件。兩起飛行員猝死事件，一起在駐外酒店，一起在家中。筆者認為這些應該與飛行員長期處於亞健康狀態，得不到足夠的休息有關。飛行工作有其職業特殊性，工作強度和壓力以及各種職業傷害是非常高的，這也是為什麼很多保險項目都將飛行員列為禁止購買的職業類目的原因。
目前我國雖然通過民航法規規定了執勤時間和休息時間的基本要求，但在實際執行中，各公司都充分發揮了所謂的中國特色，將政策的空子鑽到極點，導致飛行人員極度疲勞。與此同時對於休假制度則藉口飛行員的彈性工作制而幾乎取消殆盡，即使有公司明確了休假制度，但實際申請時往往由於各種原因而無法獲批而名存實亡。
筆者在日本的工作是每兩個月一個單元，每兩個月有連續的16天休息。剩下的44天也基本飛4天休2天。每兩個月就可以安排一次旅行或者徹底放鬆，這樣筆者才覺得擁有自己的生活，才覺得是一個正常人該有的生活，而不是一台僅僅會飛行的機器。
筆者在有次在詢問國內某家知名LCC的飛行員時，問他們每年有多少天休假時？那個飛行員轉身問同機組，我們有休假嗎？似乎不是很清楚！同樣，筆者目前所在的公司也並沒有明確的休假制度。
與之相對的是在中國工作的外籍飛行員大多在每兩個月或者三個月都有2-3周的帶薪連休假，況且外籍比中國籍的飛行員薪水還要高。為什麼外國人可以，中國人就是不行？這不是航空公司做不到，該是航空公司不作為。
筆者自己仲介公司管理的幾十號飛行員，即使薪水很低，飛機很舊，工作環境很差，但是仍然享有工作8周既可以連續休息2周的福利。
五飛行員急需建立代表自己合法權益的組織或者機構。
只有真正建立飛行員自己認可的飛行員協會，使其代表自己的利益而不受隨意侵犯，才可以將飛行員從為自己的利益而單打獨鬥的無休止的繁瑣中解脫出來，飛行員才有可能安心去工作，享受生活，而不僅僅是一個任人盤剝的機器。沒有自己的代言人，每個細微小節都要自己親自去努力和爭取，沒有人可以在一個輕鬆、公平、合理的平台上開心工作。而低層次的管理者也通過一些小恩小惠收買部分人心，構建自己的派別，讓這種惡性循環持續下去。
建立屬於自己的飛行員協會，去除各種與各方無益處罰制度，可以讓絕大多數飛行員能在一個相對合理和寬鬆的環境下輕鬆地工作和生活。航空公司也可以不用為了平衡利益派別而浪費有限的飛行員人力資源，節約大筆的管理成本。一個現役飛行員的成本大約相當於3-10個管理人員。節省的成本就可以真正用於改善薪酬和工作環境，增加了的人力資源可以大大改善飛行員的休假時間，對各方都是有益的。
當然，如何平衡和疏導飛行員協會的職能是需要航空公司管理層具有相當的管理能力和理性思維，而真正能在航空公司和飛行員利益中間達成共識也需要飛行員協會的組織者具有相當強的能力與魄力，這些都不是一日可以達成的。很多國家的飛行員協會和航空公司都是在經過幾十年的磨合逐漸達到和諧的，比較成功的就是新加坡航空公司和新加坡機師協會。
小結
民航安全關乎千家萬戶，同時，優秀的管理可以為航空公司帶來巨大的經濟效益。最終這些利益也會回饋到普通老百姓的交通付出。真心希望有遠見的航空公司的擁有者去深層次思考飛行員的問題。真實明白飛行員作為實際運行的直接操作者，無論是安全還是效益，都在其一念之間。航空公司要真正做大做強，最高層應該真正轉變思維，尋求適合自己的管理模式，將安全做到最好，同時也兼顧最大的效益，這才是真正優秀的企業！
未來的航空市場不會再過去20年的突飛奇蹟，能在未來的激烈競爭中立足，或是期望更大發展的企業，如果繼續死守固有的僵化的管理模式，最終只有可能被淘汰！無論是國企還是私企！
