一家公司如何在一周內裁掉數千人？
裁員風暴正在席捲網際網路行業。今年三月的一天，#裁員#、#阿里裁員#、#騰訊裁員#同時登上微博熱搜。
我們跟進了風暴中速度最快的一家，見到了執行大裁員的一位核心人士：前HR（人力資源專員）Jane。她穿一件風格簡單的T恤，神情溫和，像那種發覺自己正處在歷史現場中，因而具有講述責任的當事人一樣有問必答。
她所在的網際網路公司3月初啟動裁員，高層召開全體HR會，簡明扼要：十多位HR們即刻——也就是散會後——將指標分攤到各大業務線主管，除銷售外的崗位，一周內清退完畢。據財報顯示，截止到2021年底，這家公司員工總數超10萬人，裁員指標近10%，意味著6000到10000名同事將在一周內失業。Jane不得不像機器人一樣流水作業，以應對這項職業生涯中最大的挑戰，跟進協商近1000名同事。
當周，公司下線了幾乎所有會議室，全部用作員工溝通。主管被要求當天上交名單，HR拿到人名，對齊流程和日期，兩天後開始一對一約談。
「整個HR團隊比較喪，壓抑。你要吸收很多的負面情緒……一個一個活生生的人的情緒都是你在吸收，吸收完還得站在公司角度，說出一套你自己都不認可的話。」Jane說。
大部分員工走進會議室就沒有回頭路了：當場簽離職協議書，出門就要交還電腦，工作交接環節跳過，甚至來不及和同事告別。賠償方案為N+1（N指為公司服務年限，每滿一年賠付一個月工資），如果協商不同意，公司會單方執行，幾天後解除合同的通知就會送達給員工。
銷售人員離職周期可以寬限到一個月，因為沒有賠償，靠主管勸退，勸走那些業績排名靠後的員工。
有員工拒簽，甚至威脅跳樓，主管一面暫停談判，一面會去查員工的不合規記錄：有沒有財務問題、考勤有沒有遲到、有沒有泄露過公司信息……按照Jane豐富的工作經驗，「如果公司真想認真查過往的所有記錄，沒有哪個員工找不出點瑕疵」。
如果用不合規記錄來施壓還不能解決問題，HR會自己單獨去談一輪。Jane負責的近千名被裁員工里，最後只有個別人需要到這一步。Jane用相對溫和的方式，從員工的視角給他們分析利弊——強留下來對職業生涯也沒好處。這幾個人最終都簽字了。
公司以日為單位管控裁員進度，HR們彼此間甚至「卷」了起來，比誰的部門執行更高效，誰的部門「風險人員」更少。Jane感到「每天都像打仗」，「每天過數據」，「每天向上匯報」，速度過快，強度過高，「你都不覺得他們是人了，就像貨物一樣。這個標籤：『順利』/『不順利』；下個標籤：『有風險』/『無風險』。」
與此同時，HR團隊承受著很多心理壓力，情緒低沉。情緒既來自「做我們這行肯定都懂法，但有時候做的東西又不完全按法」，又來自，「你明知道這個事不對，你只不過是欺負員工沒選擇」。Jane知道離開的同事們再就業有多難，外面的世界裡，同期被裁的數萬人不得不一起競爭。
HR特殊的工作性質使Jane有一雙透視的眼睛。在她眼中，非要公平地說，員工沒有選擇，主管也沒有選擇，HR也沒有選擇，甚至，公司也沒有選擇。
「員工沒太多選擇，就是你強我弱。你對抗，基本沒好下場，你就被孤立了，可能你職業之路也不會那麼順，你可能像個烈士一樣。你不對抗，可能被壓榨得更徹底。但從另一個角度想，大廠自己也不一定有很多選擇。現在這種艱難時刻，就是要斷臂求生才能活下來。」
「我們HR之間也會開玩笑，說裁完員工肯定裁HR，因為員工少了10%，HR肯定也要少10%。」她的預測是對的，首先被裁掉的HR來自招聘組，因為招聘暫停了，在大裁員的尾聲，裁員組也沒能倖免。
執行完裁員後，由於精神壓力，Jane也選擇了離職。
時勢力大無窮，一個普通職員能做什麼？Jane說，學習規則，消除信息差，保護自己，如果力所能及，幫一幫他人。她在代表公司殘酷裁員的間隙，代表自己毫無保留地交出了文末攻略——關於被裁員時如何更好地保護自己的利益——她暗暗希望，後面再走進會議室的人，已經讀過了它們。
以下是Jane的講述：
黑暗會議室
當場簽字，出門交電腦
讓你第一時間離開比什麼都重要
3月初的一天，我們幾乎所有的會議室都下線了，不能再預定，因為那一周會議室都用來裁員。
正式約談的兩天前，所有HR都從主管那裡拿到了裁員名單，一起開了個動員會。要裁上千人，但要求在一個集中的時間處理好，避免情緒在整個公司蔓延，所以提前兩天對齊了接下來的流程和日期，第三天開始統一行動。
職能部門的操作是非常迅速的。我今天跟你聊，就按N+1賠償，沒有別的商討空間。你當場要簽字，一會兒就去把電腦、全部東西交回去，就不用來上班了。你的工作不用交接，甚至連跟同事告別都沒有時間。有同學早上還在開會，過一些重要的項目，下午就被通知要離開。
我覺得公司是做了取捨，會覺得讓你第一時間離開可能比什麼都重要。時間卡這麼嚴，一個是不希望大家繼續上班，或者回辦公室交流太多，造成抱團，影響後面的談判。
第二個是怕信息泄露，因為他擔心給你時間了，很多人在比較新的業務或者技術崗位上，可能會把一些比較機密的信息轉走。
為了達成這種「速度」，我們會明確告知員工，你必須當場簽字，不簽也會強制執行，過幾天就把解除合同的通知寄給你，就是沒退路，這就是公司這次的態度。
銷售部門是不給補償金的，一般是讓主管去談，期限適當放寬。這種情況下HR一版不直接參與。因為你一出現，大家就覺得你代表公司代表法，對你有期待，但你又不完全是按勞動法來。
約談前，我們會給管理者做輔導，告訴他們一些注意事項，因為員工現在法律意識提高了，動不動就錄音，有些話你不能講。
不能用一些強硬的、逼迫離開的語言，「你今天必須離開」這種，人家可能會告你。應該說，「你這個崗位可能不是特別適合，建議你從自己的職業出發考慮下其他工作」，語言上要比較靈活。
不要講「裁員」，不要講「公司要降本增效」這一類敏感詞，不要講是因為大環境不好。這樣一個是會造成恐慌，還有一個，他會覺得如果是裁員，為什麼裁的一定是我呢？公司這麼多人。
儘量講「這個崗位有一些變動」，或者「你近期的工作表現不是很理想」，總之就是不要歸因到公司身上。
裁員幾乎都是面談的，有的因為疫情封控不能來上班，我們就推遲，不會在電話里談。
一個是用電話談，你看不到對方的情緒，不能確定他是什麼態度，有沒有應激的風險；
第二個是，面談的說服力會更強，因為你可以用肢體語言，比如用眼神；你也可以在談僵了的時候就安靜，通過冷靜來施壓，這些在電話里是很難的。
還有一個，電話里員工肯定會錄音，面對面稍微好一點。像這一次叫人進會議室都很突然，有的人可能措手不及，連手機都沒拿進去。
但就有好幾個人是疫情一恢復，可以上班了，高高興興來上班，然後就被約談了，說你東西可以拿走了。
每天會統計溝通情況，具體到每一個人：今天溝通的數量、情緒怎麼樣、有沒有風險、哪天離職……
那段時間每天都像在打仗，就是你每天都得過數據，每天都得向上匯報，因為它是以日的維度去管控整個公司的裁員進展。
我們會分類去看員工是什麼樣的狀態，情緒激動的、說已經找了律師要告公司的、可能到網上發一些東西的，他們就被分進高風險的組裡。
你會發現這樣處理後，你都不覺得他們是人了，就像貨物一樣，你購物時每個貨要打標籤。這個標籤：「順利」/「不順利」；下個標籤：「情緒穩定」/「不穩定」。
名單幕後規則
容易勸的VS難搞的
炸彈人沒有好結局
實際上，絕大多數部門的裁員名單，是在一天內就定下來的。全體HR散會後，就要把10%的指標攤給下面各條業務線。比較燒錢，又沒有達到預期的部門，指標就更高。
每個主管拿到指標，當天就要給裁員名單。定名單主要看兩個方面，一個是績效表現，直接從系統里拿過往的考核數據，尾部人員是主要被裁對象；第二個就看哪些人更容易勸退。
新人相對好勸退，試用期內的就保留那些特別優秀的，中尾部的都砍掉。
另一類容易勸走的，是有一定資歷，能力也不差，只是因為所處的位置不合適，或對應的市場不太好才業績差，這樣的人出去容易找工作，而且要面子，也比較好溝通。
通常難搞的有兩種：一種確實能力弱，覺得這份工作已經最好了，最舒服了，出去很難找到第二份；還有一些性格比較鑽牛角尖的，為什麼是我，憑什麼，一定要仲裁，各種跟你對抗。
這兩種人通常不會進名單——因為管理者必須在短時間內完成公司指標，列進不好溝通的，會影響效率。
不過，這不意味著態度激烈的人就永遠安全。這樣的人，特別是業績還不太好的，大裁員中不會被優先處理，因為擔心他們像炸彈一樣，爆發了影響其他人。但長期是要處理的，平穩後很可能單獨「處理」掉。
兩個原則之間存在一些矛盾：能力弱的不好勸退，但同時又應該被淘汰。所以主管選人時就要做平衡。
比如有8個指標，他們一般會取出10個末位的，再挑出那一兩個難搞的，剩下8個裁掉。
拒簽之後
小心考勤、發票
如有不合規記錄，Game Over
第一輪談下來，我們發現，職能部門的成功率很高，不簽的會談第二輪，很少有人會繼續耗。
一個是職能部門給賠償；第二個，大家都會考慮自己的職業生涯——再去面試大廠，人家要看履歷，為什麼離開上一家公司，甚至會做很多背調，所以都不想把路走死了。第三個，真和公司耗著，特別是走勞動仲裁，自己也要付出很多時間精力成本。
但也有一些員工心態很不同，不太有職業生涯的概念。特別是一些人將來不留在北京，也未必再去大廠，就有人兩天內談了三四輪還是不肯簽。
有一些情緒比較大，類似說「再逼我就跳樓」這樣激烈的話，這種我們會建議放一放，這周先不溝通了，下周找到切入點再說。
這個緩和期里，主管就要去想辦法了，比如去查員工有沒有不合規記錄。
可以查考勤，好多同學平時遲到個半小時，沒人管，但這些記錄關鍵時刻都能查；還有泄露信息，內部規定不能通過第三方通訊軟體發公司的東西；再比如日常報銷發票，平常財務不會查那麼嚴，但有人會交虛假發票，或者忘了開票就隨手拿其他的票來抵……
我覺得一個人在職場，如果公司想認真查問題，沒多少人是找不出任何瑕疵的。
有時候一些溝通僵持住了，作為HR也會單獨和員工做溝通。我負責的近千個被裁員工里，最後只有個位數的人需要到這一步。我去談其實是傾聽，在他的角度給一些建議，而不是強硬地去勸退。
一個是位將近40歲的女性，我給她打電話，她情緒非常大，不認可自己做的比別人差。
我更多還是換位思考：我沒辦法改變你要走這件事，你選擇去對抗去仲裁也是你的權利，我只能從我的角度給你分析利弊，給出我的建議。
因為她確實表現不是特別好，我就從她的履歷來分析——她在這個崗位也挺多年，表現一直不理想，那可能是她就不適合這個業務，或者當下狀態不好，那她即使留下來，以後的晉升發展、收入都不會太好，付你一年工資對公司來講可能微乎其微，但你浪費的一年青春對你是實打實的，特別是你的年齡正是要積攢表現的時候。
同時，我需要從員工那裡獲取他們的真實想法，因為主管有時候不一定很懂人性，可能洞察不到員工不願意走的真正需求。比如，有個員工不願意離開，是因為在買房，社保不能斷繳，後續我們幫他申請延長了社保繳納時間，協商就達成了。
最終，除了極個別拒簽，極個別要抱團，去仲裁，指標算是比較順地完成了。
如果你有被裁員風險
以下是本文最重要的內容
保護自己必須學會的4個要點
最後，想給大家普及一些有關裁員的常識，包括日常裁員怎麼運作，普通人遇到裁員又能做些什麼。
我覺得以下幾點是要特別注意的：
第一，不要當下簽字。
員工很多是不太懂法的。假設今天跟你談N+1，你很可能不知道這樣補償對不對。你可以當下不簽字，記下來，回去查一查，再評估這個方案是否合理，你能不能接受。你可以考慮哪條路對你最好，妥協還是不妥協，如果妥協的話，你還有什麼權利可以去爭取？
你可以選擇仲裁，但我的建議是過程中要注意職業素養，不要弄得太難看。像有的人就開始擺爛，或發表一些不好的言論，圈子裡多多少少會傳開，對口碑不好。
你也可以同意離職，那麼能爭取的就是多點賠償、推遲離職時間。當你真正冷靜下來，你才能知道哪些東西可以去爭取去談判。
第二，要錄音或收集證據。
實際上，你和公司雙方都在取證，因為裁員和查違規紀錄是會同步進行的。也就是說，當HR和主管約你談離職，大概率已經搜集過了你的「把柄」，用來在談判時逐步施壓。
而你能收集的，就是公司是否強硬辭退，或者日常管理有沒有問題，比如加班不付加班費。
第三，儘量多懂法。
你越懂法，自己越有這種認知，你談判的餘地就越大。我覺得現在每個人都得懂法，在這個時代就是自我保護，因為環境不好——你放在以前，外面的機會也很多，對一份工作就不可惜。
第四，提升自己的能力。
沒有一份工作是鐵飯碗，能陪伴你一輩子，所以在工作中要關注自己核心能力的提升，讓自己更有競爭力。這樣哪怕有一天崗位沒有了，你還能找到更好的下家。
約談中，經常有員工花大量時間和主管對細節：為什麼說我這個項目沒做好，到底是誰的問題……試圖爭論出個對錯，讓自己留下來。
但實際上，這個溝通只是走流程，過程基本不會改變結果。除非主管以違規為由開掉他，而他有證據反駁這個質控。
極端一點的員工在抗辯時會講很多主管的問題，有的涉及到違規，甚至是貪污，這種我們會讓相關部門看看是否屬實。查出來真有問題，還是不會改變這個員工要走的事實，但他會同時把主管帶走。
公司曾經有一個人，被裁時舉報了部門所有人，說都有違規操作、貪污受賄，最後一個人帶走好幾個人。因為公司有合規部門，接到投訴必須要調查，是獨立於業務部門的。
另一種情況是，主管對員工的判斷真的有很大問題，這時越級投訴有可能成功。曾有人直接寫信給部門最高層，說主管的安排不合理，對我的評價有偏差。
這樣也許能拖延時間——有的人在這期間找到了新工作，也有人之後把業績提上來了，還是有活路的，可以內部找機會，跳到其他部門去。
這在一定程度上會留下黑歷史，大家會覺得這人很難搞，不敢接收他。但歷史上，確實有人靠這種方式活了下來，而且後來在公司待了很長時間。
不過，儘管前面說了這麼多，所有這些方法只適用於過去的一般情況。在今年這次大裁員中，任何方法都沒用。這一次就是沒有任何退路。就是當你被放進裁員名單，你就只有一個結果。
因為你不當場簽字是不行的，公司聲明了不簽就強制解除合同。
你想找公司的把柄也很難。裁員開始前，公司把考勤系統的所有數據都抹了，每個人再也看不到自己的上下班時間，這樣防止員工截圖證明不合法加班。
現在，大家頭上還籠罩著陰雲。3月初的裁員結束後，4月、5月因為形勢變化，又斷斷續續裁了一些。HR是知道名單和比例的，員工不知道，員工就看到身邊同事一個個走，這一輪到底有多少人？什麼時候結束？網上也看到有人在問，麻煩到底結束了沒有？
我們HR內心也在想，可能這一輪不是終局。
考勤系統至今沒有恢復。我們猜測，是怕員工現在就開始截圖，不排除如果環境不好，今年還會有第二撥。
文中Jane為化名
（節選）
