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公平的管理者會吃虧?

在管理的問題上,公平是一種美德。很多學術研究證實,最成功的領導者鼓勵員工發聲,尊重下屬且一視同仁,並根據準確和完整的信息做決策。

但這種優良行為卻有一項隱含的代價。我們發現,儘管公平的管理者能贏得尊重,但他們常被認為權威不夠、掌控資源和施加獎懲的能力較差,而這可能妨礙他們得到某些引人注目的關鍵職位。

我們的研究包括實驗室實驗和對數百名企業決策者及員工的調查。我們首先問的是一個經典問題:領導者應該被愛戴還是被懼怕?接下來則更進一步:領導者可以同時得到尊重和權威嗎?我們發現二者很難兼得。

以20世紀90年代在輝瑞一路晉陞的漢克·麥金奈爾(Hank McKinnell)和卡倫·凱頓(Karen Katen)為例。前者任CFO並負責公司海外業務,以強勢的談判風格和嚴肅甚至生硬的個性著稱。

凱頓通過出色的工作表現得到數次晉陞,負責輝瑞的主要運營部門,她充分尊重下屬和員工,也得到人們的尊重。

2001年CEO換屆,兩人都進入了最終候選名單,最終麥金奈爾得到任命。一位分析師告訴彭博社:‌‌“麥金奈爾是合適的人選,他夠強勢。‌‌”

在多個行業的企業,我們都聽到過類似觀點。高層晉陞決策一般側重候選人的權威而非公平性。

在實驗室環境下,參與實驗的學生也表現出同樣的偏見。每名參與者都會觀察一位‌‌“管理者‌‌”向‌‌“員工‌‌”傳達薪酬決策。管理者A態度粗魯,管理者B則態度溫和。

參與者隨後在他們觀察的那位管理者手下工作,並在任務結束後針對管理者的權威打分。儘管對參與者本人的態度沒有差別,粗魯的管理者A得分總是高於溫和的管理者B。僅僅觀察粗魯和溫和兩種行為,就足以產生偏見。

我們一直思考,為何管理者並不總是公平待人,畢竟這對組織明顯有利:研究證實,變革計劃的成功很大程度上依賴於實施中的公平性。我們的研究可能揭示了答案:管理者認為尊重和權威都可以幫助他們獲得影響力,但兩條路徑互不兼容,而很多人選擇後者。

這似乎是更理性的選擇,但並不總是正確的選擇,因為它會給組織帶來很大風險。以輝瑞來說,麥金奈爾就任CEO後,凱頓和身邊一批有潛力的管理者集體離職。而由於公司業績不及預期,麥金奈爾在董事會的要求下於2006年退休,他豐厚的退休金引起股東激憤。

在評估管理者表現時更加側重公平性,企業將會受益。我們的後續研究初步表明,風格溫和的管理者也能獲得權威。這類管理者向上走的路或許很難,但無論對公司還是對自己,這都是值得的。

巴蒂亞·維森費爾德(Batia M.Wiesenfeld)娜奧米·羅特曼(Naomi B.Rothman)薩拉·惠勒-史密斯(Sara L.Wheeler-Smith)亞當·加林斯基(Adam D.Galinsky)|文

巴蒂亞·維森費爾德是紐約大學Stern商學院教授,娜奧米·羅特曼是該院博士生。薩拉·惠勒-史密斯是伊利諾伊大學厄巴納-香檳分校助理教授。亞當·加林斯基是美國西北大學Kellogg管理學院教授。

 

阿波羅網責任編輯:寧成月 來源:hbrchinese 轉載請註明作者、出處並保持完整。

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