另有曾經從醫的知情人士告訴八點健聞，早些年規培醫生三年內的月工資只有幾千塊，要想真正擺脫低收入狀態，參與到科室灰色收入的分配中，甚至掌握決策權，至少需要10年的時間。
灰色收入縮水後
在院內，醫生陽光收入的結構性失衡，不僅讓醫生們暗生怨懟，更造成了人才流失、兒科等部分科室人才短缺等問題。
陽光收入之外，醫生們焦慮的事情也在發生，自2018年開始的藥品和耗材集采，讓醫生的「灰色收入」，連年縮水。
醫改觀察者、陝西省山陽縣衛健局副局長徐毓才指出，2018年起的一系列動作——醫保局集采、藥品耗材水分被擠干、商業賄賂治理、疫情衝擊、讓醫院經營艱難，醫務人員收入的衝擊也很大。
「醫生的不合理收入被擠壓掉後，整體收入需要合理的分配調整，因此，合理的醫生薪酬制度備受期待。」
多位醫生向八點健聞表示，醫生「灰色收入」大幅減少，但「陽光收入」補償機制暫時還沒有完全到位，講課費、會議費、飛刀費，成為了一些醫生補償收入的另一主要來源。
「對於外科名醫，飛刀費可能才是大頭。」陳彬說，帶量採購，「耗材」回扣被擠出後，醫院曾有幾位外科醫生，把患者帶到「飛刀」的國際醫院手術，導致本院病源下降。後來醫院明令禁止，事情才匆匆收場。
但陳彬也覺得疑惑，「這些是模稜兩可的收入，醫生靠技術吃飯，這部分收入到底是『灰的』還是『白的』？」能力強的醫生，很容易利用能力、資源獲取合法的收入。
另有行業人士告訴八點健聞，「即使把現在的陽光收入提高2~3倍，很多的醫生的實際收入，也會比過去下降50%~60%。」院內的激勵不到位，醫生不會停下逐利的步伐，或者更有能力的醫生，選擇離開這個行業。
在這樣的背景之下，就在上個月末，《關於深化公立醫院薪酬制度改革的指導意見》出台。
這份文件最為重要的地方，是對「兩個允許」的落實——允許醫療衛生機構突破現行事業單位工資調控水平，允許醫療服務收入扣除成本並按規定提取各項基金後主要用於人員獎勵。
國家衛生發展研究中心副研究員江蒙喜對此的解釋是「合情合理，掙來的錢，我就允許你發」，他認為這是本次改革中最大的突破。
「運行管理好的、能力強的醫院，有錢不能發；運行差的醫院，有政策，但沒錢發。」
江蒙喜告訴八點健聞，此前，因為醫生屬於事業單位的人員，人社部門給醫生定工資，按照社會平均工資的倍數來核定。人社部門常常要考慮跟其他事業單位的平衡，擔心醫生收入比其他事業單位高太多。
江蒙喜說，過去的核定方式，不符合醫療行業的運行特徵，醫生個人的勞動價值得不到充分體現，沒有任何意義。
「醫務人員的工資，並非1萬元就是高，5000元就是低。」江蒙喜認為，所謂「低」是指醫生做了高價值的工作，但收費價格、工資收入沒有得到充分的體現。
另一方面，也是更重要的方面，此次薪酬改革的目的之一是改變「導向」——將原來「與藥品、衛生材料、檢查、化驗等業務收入掛鈎」的分配政策，改為「以增加知識價值為導向的分配政策」。
也就是要將薪酬與醫院、科室收入不再有直接關係，進而使醫生擺脫逐利性。
復旦大學醫院管理研究所所長高解春結合上海申康的薪酬改革，為八點健聞詳細解釋了「導向」問題。
一般來說，醫生薪酬有三個主要的導向：公益導向、績效導向、效率導向。
其中公益導向就是核決標准後，按照定額發薪酬；績效導向，就是只有績效做得好，才能拿更多的錢；效率導向，就是用最少的人，干更多的事情，拿更多的錢。
此外，還有一個公平導向，就是給固定的金額，要求就是把事情做好就行。「比如村醫，可以固定給12萬元年薪，只要把村裡的工作做好就行」。
他認為現在的大醫院在強調公益導向、效率導向，基層講公平導向；而實際上，中國更適合績效導向、效率導向。
醫生薪酬制度改革能讓醫生們達到理想薪酬嗎？
理想的醫生薪酬水平是怎樣的？公立醫院薪酬制度改革能讓中國的醫生們的拿到理想的薪酬嗎？
高解春告訴八點健聞，比較理想的狀況，醫生水平是社會平均工資的4~5倍。這也是醫療水平較高的國家和地區，醫生收入相對於社會平均薪酬的比例。
根據《中國經營報》報導，2011年到2020年，三明醫改中醫生年平均收入從5.65萬元增加到16.93萬元；主任醫生平均年薪漲到了近30萬元，最高年薪達到59.8萬元。這個薪酬水平確實已經達到了當地社會平均收入的3到5倍。
這是否意味著，本次薪酬制度調整後，全中國醫生的薪酬都將達到這個水平？
對此，很多人並不看好。
美國醫生收入是社平收入的3到5倍，年均收入已超過30萬美元，該國衛生支出占到GDP的18%以上；
德國醫生薪酬水平僅次於美國，年均達到16.3萬美元，其醫療衛生支出比重也在10%以上；
加拿大薪酬水平約為社會平均工資的3倍，衛生支出占GDP的10.7%；
OECD醫生薪酬水平是社平工資的2.5至4倍，衛生支出平均占到GDP的8.8%。
可見，醫生的高薪，是需要高衛生支出支撐的。
在中國的衛生支出占到了GDP的7%左右的水準下，醫生薪酬水平也很難有大的提升。
據國家衛生健康委衛生發展研究中心研究員、衛生人力研究部主任張光鵬透露，大多數公立醫院的人員支出，幾乎全部是醫院自籌資金。
這就意味著，中國醫生薪酬要想提高，籌資將是首要問題。
上海市胸科醫院績效辦主任許岩向八點健聞分析認為，三明的薪酬改革是綜合改革中順理成章的一部分，是三醫聯動的改革，在薪酬改革的同時其籌資機制、補償機制也都在改革。多數地方可能沒有同步推行這麼多條線改革的條件。如果單獨做內部薪酬制度改革，籌資就會是不能不考慮的問題。
江蒙喜也認為，醫療服務價格的調整，是薪酬改革資金的重要來源。
從隨後發布的相關文件看，醫療服務價格調整並不是對藥品、耗材價格擠水後的「打補丁」政策，而是為了找到新的價格形成機制。同時，調價需要參考GDP增長，還需受限於居民消費價格指數（CPI）。而作為關乎民生的特殊商品，醫療服務價格的調整也將非常謹慎。
這也預示著，短期內醫生薪酬大幅調整並不現實。
疫情之後，中國8000多家公立醫院中，至少有1000家陷入虧損甚至負債經營。如果把「考核結果分配醫保結餘留用資金」用於相關人員績效，據江蒙喜分析，這些經營不好的醫院，醫生薪資完全有可能下降。
據八點健聞了解，在已經開始學習三明醫改調整薪酬的城市，甚至有醫生已經感到了薪酬下調的壓力。
事實上，如果仔細分析薪酬改革文件不難發現，本次醫務人員薪酬制度改革的重點，也並非單純漲工資。
上海衛健研究中心王力男博士向八點健聞解釋，薪酬制度是一種內部分配機制，關鍵是要各個機構去發揮其主觀能動性，特別是，公立醫院過去過好日子，現在過緊日子的情況下，要想調動內部積極性，還是要通過激勵分配的導向來實現。
2020年一年內，受疫情影響，中國公立醫院的門診量較上年減少了23.9%，住院率下降了16.3%。進入2021年以來，已經有多家公立醫院陷入裁員、欠薪、負債的危機之中。
在這樣的籌資水平之下，想要讓數以百萬計的醫生的薪酬水平達到一個理想的狀況，考驗著管理者的智慧。
