有這麼一個行業，看起來穩定又光鮮，長輩們特別喜歡，可以說是好女婿/兒媳人選的優質職業。
但其實只有他們自己知道，工作辛苦，沾光沒份，頂包先上，沒錢沒時間，只有日益憔悴的臉和稀疏的頭髮。他們自嘲為「青椒」。
「青椒」是高校「青年教師」的諧音，也類比焦慮卻乏味的生活。所以這個職位就是大學教職人員，特別是年輕教職。
說實話，這類高校教師來我們這裡諮詢身份配置的人並不少，有人年近40，還在北京某高校領著不到1萬的工資，辦公室里裝著攝影頭，同事之間勾心鬥角。
尤其最近，「高校規定博士五年未升副教授轉崗後勤」，這條21年的老規則突然得到破圈討論，也是在於這條規定，讓不少人真切感受到了「青椒」的困境。
辛辛苦苦投入那麼多時間和機會成本把人培養成博士，升不上去就把人「流放」到後勤、保衛等服務保障崗位？那學了一身絕學又如何？
但「非升即走」其實是個舶來品，源於美國大學的終身教職評定製度。
這個制度在中國有點水土不服，實施的效果與「爭取學術自由和職業安全」的初衷，不能說是南轅北轍，但也確實關係不大。
國內引入該制度後，普遍突出考核，縮短考核期限、降低獎勵標準。而且「老人老辦法、新人新辦法」的現實更將考核任務壓在青年教師身上。
然而除了「非升即走」的制度問題，國內的高校青年教師還要面對三大困難模式……
工作、生活分不開
想要衝出重圍，順利「上岸」，一切都要為晉升讓步。
當同齡人忙於成家立業的時候，「青椒」往往只能選擇事業，沒有幾個人會在預聘期考慮生育，男女老師都一樣。
在被問到最大壓力來源時，青年教師們選擇「科研考核」和「職稱評定」的分別達到了37.19%、28.93%，甚至買房的壓力都無法匹敵它倆的沉重。
一張「青椒」的日程表如下：
早上：6點多起床，看書、查資料、寫論文和投標書，完善老教授或教研室主任「掛帥」的課題報告；
中午：「隨便搞點吃的」後花一個多小時輾轉抵達學校；
下午：完成3個課時的教學任務，下課後還得趕在財務、人事下班前「把提前在家黏好的發票送去報銷」；
晚上：上傳教學教學軟體、回復學生郵件；
深夜：看文獻、查資料、寫論文；
PS：沒有雙休日和假期，「不去參加學術會議的話，就抓緊多寫點論文，還得準備PETS-5考試（專為申請公派出國留學的人員設立的英語水平考試，部分高校評職稱時的必要條件）。」
這是三十多歲的「青椒」劉老師工作幾年來，一成不變的生活，即使如此滿，他還是覺得時間不夠用。
劉老師未婚，尚沒有家庭瑣事的困擾，而那些已經成家，有小孩的「青椒」更是焦頭爛額。
競爭慘烈的高校教職
為什麼最近「非升即走」的話題如此熱？它的殘酷性在於，讀完博士/博士後，在30歲甚至更晚的年齡才真正開始工作，然而到了35歲左右，又面臨失業的壓力。
其實國內早在2003年就開始嘗試「非升即走」的改革，但遭遇教職工群體的強烈反對，所以事實上，也沒有誰真的被「淘汰」。
但動真格改革是在2014年，始發於清華大學和北京大學這兩所中國頂級學府，這次沒有受到阻攔，一個根本原因是人才市場的供給已發生轉變。
此時高校人才是供大於求，高校的擴招吸引來大量年輕人投入科研教學人員這個崗位。不少碩、博士也會在完成學業後選擇留在大學從教。
2023年，中國應屆博士畢業生更是達到7.52萬人，截至去年8月底，40%去了高校和科研機構，五分之一左右到企業就業，大頭還是去了高校和科研機構。
青年人才不斷湧入加劇了競爭的激烈程度，考核晉升的標準也隨之不斷上升，如果說以往學院裡有博士學位的老師寥寥無幾，那麼現在，新招入的青年教師幾乎都有名校博士學位[2]。
人才的儲備也加快了高校人才選拔的市場化轉型，人事應聘臨時化與考核績效化已成為當代中國大學的主要發展趨勢之一[3]。
「臨時」和「績效」都讓局外的我們感受到了絲絲涼意，那個本以為的鐵飯碗去哪呢？
被量化的科研
在高校教師這個池子裡，入場的人越多，就越髮捲生卷死。
而真正讓人望而卻步的，是晉升標準！目前量化指標是國內晉升最重要的依據，也就是說，論文數量壓倒一切，而這標準還呈動態上漲。
2019年，華東地區某「211」高校正高級職稱的評決標准，已經與2014年華東某「985」高校正高級職稱的評決標准基本持平，甚至還要更高。
目前，全世界的學術評價分為同行評議和量化評價兩種。
同行評議，字面理解就是讓同一領域的學者來判定自己的學術成果，以及學者的學術水平，其評價結果是決策的重要依據。
學術評價中一般會綜合應用同行評議和量化評價，但國外知名大學一般以同行評議為主，因為「同行評議比量化指標更能體現一個學者的真實水平」是國際學術界的共識。
中國大學制度雖然來源於西方，但學術評價卻實現了本土化。
主要原因有三點，其一，人情社會容易消蝕評議的客觀性，某985大學校長曾說，以往每到評審，就會有很多找後門的，為了解決這個問題就開始數數，因為數數最客觀。
其二，同行評議也受限於國內學術界的現實。
國內不同時代成長起來的學者，接受的學術訓練大相逕庭。這也導致，一篇讓老教授們交口稱讚的論文，在青年教師看來，可能「根本連研究的門都沒摸到」。
其三，中國由上至下的決策特點，也影響到學術成果。
當大學擴招和學術知識更細化，判官為圖方便，在評判個人的學術成就時，就越發傾向於數數。
在不少大學，由於發表論文的多寡，教師之間的收入差距可以大到幾十萬。重賞與重壓之下，研究的價值往往已經不重要。
中國論文的質量主要依靠論文所發表的期刊是否收錄於幾大索引（如SCI、SSCI、CSSCI）來衡量，這其實是簡單用刊物影響力來衡量論文的影響力，和論文本身的價值無直接關係。
一些華人教授更是表示，"從沒見過哪個高等學府使用圖書館的參考書作為學術的評審標準，至少美國的一流大學不是這樣做的。SCI和SSCI等是為圖書館所編的索引目錄，是工具書，便於學者查找資料，而國內把它拿來用做衡量中國學者學術成就的標準。"
此外，研究成果一旦可以量化衡量，就有空子可鑽。比如2023年「軟科世界一流學科排名」，在中國數學學科排名里，山東大學評為A+、上海交通大學評為A，南開大學評為A-，曲阜師範大學評為B-，但曲阜師範大學排名卻高於這些大學。
你說離不離譜？其排名高是被引用影響力、論文總引用次數等數據拉上去的。至於誰引用的，是正面引用還是負面引用等等，都不在統計範圍內。
於是，各校灌水發論文就成了刷排名的法寶。
但是這類事情在國外就很少見。從國內大學離職進入日本大學後，李岩總想多發點論文，有人提醒她：「論文發得多但質量差，在日本是很敗名聲的事。」
在日本，學者發論文很是慎重，因為同行會看你到底研究出了什麼，也會以此來客觀評價你，自然，你就會愛惜自己的羽毛。其他國家也是類似。
外國月亮
在今天的美國，教職的競爭也極為殘酷，40%的教師是兼職教師，不在「終身教職」序列內。一位常春藤大學畢業的博士想求職助理教授，「投了一百份簡歷都沒有得到任何回應」。
但是，「終身教職」在美國有一整套培養制度，一旦決定聘用他，就希望能培養出來。
學校會給新教師配備一個大致由三名導師組成的指導委員會，對他的學術研究進行指導，並為教師提供帶薪「學術休假」，讓學者進行研究上的攻堅。
如耶魯大學助理教授任期第二年和副教授任期第一年，可以申請學術休假；紐約大學學者享6年1次，為期1年的學術休假；史丹福大學實行學術假期銀行制度，在校服務時間累計積分，可兌換不同額度的帶薪休假時間。
還會提供其他支持，比如配有秘書處理行政上的雜事，已拿到終身教職的教師往往會承擔更多的教學任務和行政服務。
可惜這些，我們都沒有。學了他們的嚴苛考核，但沒有與之配套的培養機制。
此外，儘管西方不少國家也要面臨十年左右，才可能晉升為教授甚至副教授的苦熬，但他們晉升後的收入也是肉眼可見的飆升。
據統計，美國私立大學教授的薪酬集中在12.1W美元左右，公立大學教授的薪酬在11.4W美元左右，當然，頂尖學校的教授則可能達到20W美元或更高。
比如加州大學教授2023年工資情況，普通專業1級（最低級）助理教授年薪8.65W美元，9級（最高級）正教授年薪22.86W美元。
還有澳洲，2023年澳大利亞Talent最新薪資評估顯示，澳洲教師行業的平均薪資大約為一年8.4W澳元，有經驗的更能達到12W澳元左右。
而大學教師現在是國內過剩、國外緊缺的狀態，如果想到國外發展，有一些不錯的選擇。
總之，在不少國家，高校教師/教授的待遇與他們的地位是相配的。
在中國，青椒們為了升職稱提待遇，拼命發文章拿項目，然而薪資卻不高。
中國教授的平均月薪大概是1W左右，即使是清華大學的教授，他們每個月的基礎工資也只在0.8W到2.1W左右，平均值約為1.128W，加上各種獎金和補助，綜合起來，每月的平均薪資約為1.5155W。
在這種情況下，教授要想搞錢，必須拉項目，開講座，幫企業解決問題等等，但這也只適合那些願意靈活的人，如果死磕科研，就只能溫飽而已。
這種種困境背後，更讓我們忍不住詰問，當下制度如何能保證知識的創新和生產，人才充沛讓我們很好地去複製已開發國家的先進經驗，但不利於產出新的東西。
在對諾貝爾獎獲得者長期的跟蹤研究中，就已發現一個出乎意料的結果。
並不是更優秀聰明的人發現新成果的概率更大，整個研究過程需要大量的人湧進和參與，研究也需要數十年如一日的堅持，有成果總是件充滿運氣的事情。
未來會有變化嗎，改變後的新標準又會是什麼呢？沒人能給出答案，但我們確實到了叩開創新之門的時候了。
