應屆生求職季，"男性優先"的招聘現象再次成為輿論熱點。但一些用人單位感受到的性別問題卻是相反的：女性員工數量在增長，男性員工卻稀缺。這種情況又該如何解釋呢？
本文認為，僅以"男女平等"這一是非標準來判斷社會變化，很難全面認識當前社會性別關係的調整及其深遠影響。調查發現，最近十年的最重要變化，是中國女性教育水平已超越男性。80後和90後的人口增長，男性越來越多於女性，但在上大學的人中，女性反而越來越多。一個可能的原因，是勞動力市場競爭激烈，性別歧視突出，迫使女性更努力地追求更高學歷和過硬文憑，進而獲得更好機會或找到更優配偶。於是出現一種糾結現象：女性教育優勢越明顯，女大學生越多，其就業越困難。而用人單位愈發感受到男性員工稀缺，就更渴求合格的男性應聘者，無形中傾向於男性優先政策。但這並不能阻擋女性員工數量增長。這就涉及第二個糾結現象：願意把更多精力投入子女和家庭的女性，把有較多保障和福利的體制內工作視為最佳選擇，從而導致體制內單位的"男孩危機"，反過來又推動招聘中對女性的"玻璃門檻"；體制外就業的女性則由於生育問題和年齡歧視，提早退出職場。
作者指出，著眼全球，女性教育優勢是必然趨勢，中國也不能例外，未來10年女大學生人數增長還將持續，由此帶來的社會調整還會增強，想要適應這種變化，緩解其中的社會矛盾，需要個人、單位和企業負責人以及社會管理者的共同努力。
本文原載《婦女研究叢刊》2016年第2期，文章僅代表作者本人觀點，供諸君思考。
"男孩危機""剩女現象"與"女大學生就業難"——教育領域性別比例逆轉帶來的社會性
在當今中國社會，女性主義者時常提及的"男女平等"或"性別歧視"的言論並不為社會公眾所歡迎，然而，一些熱點社會話題卻與兩性平等關係變化密切相關。人口性別比的失衡使得人們擔憂一部分男性會找不到老婆而成為"剩男"；男孩子在學習成績和各級入學考試中的表現越來越落後於女生，引發一些學者專家憂慮中國社會出現了"男孩危機"；越來越多的女性湧入大學和專業性工作領域，使"陰盛陽衰"現象從最早的體育領域擴散到越來越多的行業；工作單位的負責人和管理者面對女性員工數量的增長深切感受到"男性稀缺症"；而對優秀男性員工的渴求讓女大學畢業生們遭受到就業歧視；受過高等教育的優秀女性還面臨著成為"剩女"的風險。社會公眾對這些現象的關注，說明兩性之間的關係變化已經深深地影響到了個人和社會生活的各個領域，而且這些變化還在持續推進。人們面對這些變化產生了種種不適應，從而帶來了一系列的社會問題或社會性憂慮。
這些變化很難簡單地採用傳統的"男女平等"或"性別歧視"的話語來加以評判，如果僅以"男女平等"這一是非標準來判斷這些變化，容易導致永無止境的爭論。一些男性認為現今的女人太過強勢，"男女平等"已經走過了頭，導致社會失衡，現在男性也需要保護，而一些女性主義者仍然堅持現今社會還是男性主導，女性仍遭受歧視，沒有受到公平對待。如何認識現今的社會發展帶來的性別關係調整，以及性別關係調整所產生的深遠社會影響？如何應對這些變化，以提高人們對變化的適應程度，發揮兩性各自的優勢，達到男性與女性的社會和諧？需要個人、單位管理者以及社會政策制定者加以認真思考，改變傳統思維模式，採取對應策略，適應社會變化的新趨勢，創造兩性和諧共贏的新局面。
▍教育領域發生了性別比例逆轉
最近10年，中國社會在男女平等方面發生的一個最重要的變化就是女性在學校教育中的優勢越來越明顯。以往一直是男性教育水平遠遠高於女性，而現今女性的教育水平正在超過男性。早在20世紀80年代，中小學校教師們常常說，小學階段女生成績優於男生，但到了初中和高中階段男生的成績就會超過女生；到了90年代，老師們發現女生的成績優勢保持到了高年級；到了21世紀，女生考試成績優勢延續到了高考。1999年實行大學擴招政策之後，女生在教育領域的領先優勢越發明顯（見圖1）。大學擴招政策導致大學在校生人數成倍增長，而女生人數的增長則快於男生。大學擴招之前的1998年，女生在大學在校生中的比例為38.31％，大學擴招開始之後，女生比例幾乎每年增長一個百分點，到2009年女生比例（50.48％）超過男生。之後的四年，大學生中的女性比例還在繼續上升，2012年達到51.35％，女生人數超過男生64.78萬人。
與此同時，女碩士人數也在2010年超過了男碩士人數，2012年女碩士超過男碩士人數約4萬人。大學擴招政策實施之後讀大學的人主要是80後和90後人群，而80後和90後出生時正是人口出生性別比失調最為嚴重的時期，一些農村地區父母選擇性生育男孩導致男孩人數增長快於女孩。這也就是說，在80後和90後的人口增長中男性人數越來越多於女性，但是在上大學的人當中女性反而越來越多。女性在高等教育中的優勢不僅表現在女生數量的增長方面，而且進入大學之後的學業表現也越來越優於男生。調查數據顯示，女生獲取獎學金和其他一些學業獎勵的人數也超過男生。為什么女大學生人數增長快於男大學生，目前主流的解釋比較強調女性在應試教育競爭中更有優勢，而忽略了勞動力市場對女性的擠壓作用。近幾十年伴隨著勞動力市場競爭日趨激烈，勞動力市場的性別歧視現象也日益突出，對勞動力市場不利境遇的預期，迫使女性更努力地追求更高的學歷和更過硬的文憑，以應對勞動力市場的性別歧視，謀求就業崗位和職業發展機會。
女性越來越明顯的教育優勢帶來了某種男性抵制情緒。一些專家學者提出了"男孩危機"論，他們認為，女性在教育領域中的優勢是一種不正常的現象，是由於應試教育體制帶來的不良後果，這種教育體制不利於男性的發展，也會導致社會失衡。他們進而提出，為了維持教育領域的性別比例平衡需要"保護晚熟男生"。在各級教育系統的招生錄取中，優先錄取男生甚至男生錄取分數線低於女生是廣泛採取的"男性保護策略"。不過，這些男性保護政策仍然沒能阻擋教育領域的女性優勢增長。
教育領域的女性優勢並非中國的特殊現象，在那些沒有應試教育體制的國家，女性教育優勢也非常明顯。根據聯合國教科文組織公布的數據，自20世紀70年代以來，高等教育中女性人數增長速度是男性的兩倍。20世紀80年代初，在北美、西歐、北歐、俄羅斯和中東歐地區，女大學生人數超過男生人數；90年代拉丁美洲和加勒比海地區女大學生人數超過男生人數，隨後在阿拉伯和東亞地區女大學生人數開始超過男生人數。目前，美國大學生的性別比為100個男生比129個女生。這顯示出，女性教育優勢是一種世界性的潮流。在20世紀80年代歐美國家最開始出現女性教育優勢時，也有一些學者談論所謂的"男孩危機"（boy crisis），但並沒有像中國社會目前出現的那麼強烈的男性抵制情緒，更沒有那麼明顯的"男性保護政策"。社會公眾很快接受了這種現實，並且也沒有看到這種發展趨勢給社會帶來的負面後果。人們所爭論的是為什么女性比男性更努力地追求教育成就。人力資本理論家給出了一種解釋，女性的教育投入可以獲得更高的回報，這種回報不僅體現在勞動力市場方面（更高的工資收入和更多的職業發展可能性），而且也體現在婚姻市場方面（找到更好的丈夫）。後一種解釋在中國則不那麼確定，受過高等教育的女性雖然更可能遇到相匹配的丈夫，但也更可能找不到丈夫而成為所謂的"剩女"。一些經濟學家的研究顯示，大學擴招導致了女大學生和女研究生結婚率的大幅下降，成為"剩女"的機率極大提高。
▍女性教育優勢並未改變勞動力市場的男性優勢
女性在教育領域的優勢並未延續到勞動力市場，相反，隨之而來的是"女大學生就業難"現象。正如"大學生就業難"是伴隨著大學擴招政策導致的大學生人數快速增長而來，"女大學生就業難"也正是伴隨著女大學生人數快速增長而來。這導致了一種讓人糾結的現象：女性教育優勢越明顯，女大學生人數增長越快，導致女大學生就業越困難。面對越來越多的女大學畢業生應聘者，單位負責人和企業僱主們深感難以維持原來的男多女少的員工性別比例，這使他們更加渴求合格的男性應聘者。教育領域盛行的優先錄取男生的"男性保護政策"正在向勞動力市場滲透，為了招到足夠多的男性畢業生以保持員工性別比例平衡，單位負責人和企業僱主們有時也不得不拒絕能力和條件優秀的女畢業生而接受其次的男畢業生。近年來，在勞動力市場中找工作的女畢業生人數超過了男生，女大學生的就業競爭壓力越來越大，許多女大學畢業生在應聘面試競爭中感受到不公平對待。
"女大學生就業難"導致了大學生就業的性別分層現象。根據中國社會科學院社會學研究所"中國大學生就業、生活及價值觀追蹤調查"對2013年應屆畢業生就業狀況調查數據的分析，"女大學生就業難"主要並不是體現在就業率方面，而是體現在就業質量方面。女畢業生的就業率只略微低於男畢業生，兩者就業率相差約1個百分點，但是男女畢業生的平均初職月薪差距明顯，男畢業生初職月薪水平遠高於女畢業生（見圖2）。在就業率方面，高職和普通本科女畢業生就業率略高於同類男畢業生，但重點本科女畢業生就業率遠遠低於同類男畢業生，兩者相差約10個百分點（見圖3）。這說明，在競爭普通就業崗位時，女畢業生的就業競爭力並不弱於男畢業生，甚至還有可能高於男畢業生，但是，在競爭最好的職業崗位時（重點本科畢業生想要爭取的就業崗位），女畢業生的競爭力明顯低於男畢業生。
畢業生初職月薪的性別差異十分明顯，男畢業生月薪普遍高於女畢業生，尤其在普通本科畢業生中性別差距更為明顯。普通本科女畢業生平均初職月薪僅為同類男畢業生平均月薪的76％；高職女畢業生平均初職月薪是同類男畢業生的88％；重點本科女畢業生平均初職月薪是同類男畢業生的97％。普通本科男畢業生雖然就業率低於女畢業生，但他們的月薪不僅遠高於普通本科女畢業生，而且也高於重點本科女畢業生，他們的月薪水平與重點本科男畢業生相當接近（見圖2）。
男女畢業生就業率和月薪水平差距反映出畢業生就業領域的一種性別分層現象。社會聲望最好和收入最高的職業崗位往往更多地被重點本科男畢業生所獲得，而重點本科女畢業生與普通本科男畢業生競爭聲望和收入其次的職業崗位。這導致普通本科男畢業生就業率雖低，但月薪卻接近重點本科畢業生的水平。與此同時，重點本科女畢業生在爭取工作崗位時，既受到重點本科男畢業生的壓制，又面臨普通本科男畢業生的競爭，導致她們的就業率相對較低。而普通本科女畢業生由於一部分同等層次的男畢業生去競爭更高收入和聲望的職業，她們的就業率較高，但收入水平遠低於普通本科男畢業生。高職院校畢業生大多從事低收入、低聲望並且穩定性差的工作，女畢業生更易於接受這類工作，而男畢業生則想爭取更好的工作，這導致高職院校女畢業生就業率高於男畢業生，但女畢業生平均初職月薪明顯低於男畢業生。
▍女大學生就業困境：生育陷阱、玻璃門檻與女性早退
單位負責人和企業管理者對優先錄用男畢業生的偏好在體制內單位（如黨政機關、事業單位和國有企業）的新員工招聘中表現得最為明顯，管理者們經常在招聘前聲稱某個或某幾個工作崗位一定要招到男性員工。不過，儘管他們採取了優先錄用男畢業生的策略，但仍然不能阻擋女性員工數量的增長，這在許多事業單位和黨政機關中表現得尤其明顯。而女性員工數量增長越快的單位，管理者對男性新員工的需求就越迫切，這導致某些單位出現了"男性稀缺症"現象。
這種對男畢業生的選擇偏好並不能僅用性別歧視來加以解釋，在某種程度上，它也是體制內用工制度所帶來的結果。現今大多數體制內單位實行終身制的僱傭制度，而且按國家計劃定崗定編。一旦進入了這些單位，不論你干好干壞，被解聘的可能性很小，對於那些願意把更多精力用於養育子女、照顧家庭、以丈夫事業為重的女性來說，體制內工作崗位是她們的最佳選擇。更為重要的是，體制內單位提供了最好的生育福利，生育期可以享受較長的產假，嬰幼兒養育期也可受到多種照顧。即使因養育子女和照顧家庭而影響了工作表現，女職工也不會有被解僱之憂。然而，正是因為體制內單位提供較多的就業保障和生育福利，使這些單位的管理者更深切地感受到女性職工（尤其是育齡期女性職工）數量增長對工作效率的影響。女職工因生育而導致生產率下降還有可能不是暫時性的，一部分女職工在生育子女一兩年後可以恢復生育之前的工作積極性和事業進取心，但也有一些女性則可能因家務負擔而長期保持低生產率狀態。在現行的聘任制度下，管理者既不能解僱她們又不能增加另外的工作人員。這就可以理解管理者不願意錄用女畢業生而渴求男畢業生的心態，即使女畢業生在招聘時表現優異，但管理者無法確定生育子女是否會影響她未來的工作表現。管理者的招聘偏好使想要進入體制內就業的女畢業生遭遇了某種形式的"玻璃門檻"，通常只有條件最優或家庭背景過硬的女畢業生能幸運地進入體制內就業。
對於在體制外就業的女畢業生來說，玻璃門檻現象則不明顯，但她們可能遇到另一問題：女性早退現象。體制外就業，特別是私營中小企業就業，缺乏就業保障，生育福利水平較低，甚至有可能沒有生育福利。對於體制外大學生就業狀態有一種形象的描述："把男人當牲口一樣使喚，把女人當男人一樣使喚。"這種描述顯示出超常的工作強度、緊張的工作節奏和嚴格的勞動紀律，不會因為女性懷孕或養育嬰兒而給予特別照顧。公司老闆通常不會公然解僱孕期女員工，但工作強度卻迫使女員工自動辭職。在生育子女數年之後，想要返回勞動力市場的女性們卻遭遇到年齡歧視，35歲以上的受過高等教育女性想要重新開始她們的職業生涯面臨多種障礙。這迫使一部分女性只能放棄重返職場的打算而成為家庭主婦，從而導致近年來受過高等教育女性的不就業率上升。10年前，受過高等教育的女性不就業的現象極少，但現今，女大學畢業生甚至女碩士畢業生，較早退出勞動力市場而選擇不就業的比例不斷上升。根據中國社會科學院社會學研究所中國社會狀況調查2013年度數據，大約有5000萬33歲以下年齡的已婚育齡女性既不就業也不就學，其中9.4%擁有大學文化水平。
表1顯示，18-60歲女性在兩個年齡段的不就業比例較高：18-30歲和51-60歲。超過90%的51-60歲不就業女性是因為"離退休"原因而退出勞動力市場。然而，接近2/3的18-30歲不就業女性是因為"生養育子女、家務"而不就業。在她們當中，55.7%"目前不打算找工作"，22.9%"以後不打算工作了"。勞動力市場的性別歧視，特別是對於生育年齡女性的歧視和缺乏生育福利保障，迫使許多年輕女性在生育子女時放棄工作，她們中的許多人在完成生育後也難以返回勞動力市場。
▍新的子女養育觀強化了工作與家庭的衝突
生育對女性工作表現和職業發展的影響由於獨生子女現象和中產階層的子女養育觀而進一步強化。獨生子女政策的實施極大地改變了中國父母的子女養育模式與觀念，一對夫妻僅有一個子女的狀況使人們放棄了以往的多子女放養方式，而集中精力於把僅有的一個孩子培養成功。與此同時，在中國社會逐步興起的中產階層正在發展一種新型的子女養育觀念，這些受過高等教育並且經濟條件良好的年輕夫婦們奉行越來越精緻化的子女養育模式。從懷孕開始，甚至懷孕之前，直至子女成年後走向社會，父母們義無反顧地投入大量的金錢、時間和精力，以確保子女能夠獲得最好的照顧、最好的營養和最好的教育。這種子女養育模式需要父母尤其是母親付出極大努力，而且必然會影響工作投入。子女養育事務高於一切的觀念也獲得社會的廣泛認同，當年輕母親們以此為名義提出請假、遲到早退、減少工作量或不能去外地出差等要求時，單位管理者不能不加以照顧，否則會被認為不近人情。
然而，這種狀況給工作的母親們和單位管理者都帶來了壓力，那些既想把子女培養成優秀人才、又想自己事業成功或至少不為同事所輕視的女性們，感受到越來越大的精神壓力，而單位管理者也在兩種角色之間難以平衡，既想表現得通情達理，給予這些女性特殊照顧，但又對增加其他員工工作量而懊惱不已，只能考慮再招聘新員工時儘可能少招女性員工。在體制外就業而不能享受較多照顧的女大學畢業生們則需要更頑強的意志，才能承擔家庭與工作的雙重責任，承受不了這種壓力的女性只好退出工作領域返回家庭，但前提是丈夫的工作收入足夠養家餬口。在高房價、高房租的大城市，一個人的收入要支付三口之家的生計並不容易，特別是想要給子女提供良好的生活條件和最好的教育，更需要充足的經濟支持。
受過高等教育從而也對生活品質有較高要求的女性們，既恐懼自己成為失去女人味的女強人，也害怕自己變成操持家務的黃臉婆，她們需要找尋高富帥男人，至少是有能力買房買車的男人做丈夫，以緩解工作與家庭衝突所帶來的壓力。然而，能達到她們要求的同齡男性並不充足，不願降低擇偶標準的她們只能成為"剩女"，而不能成為精英男的同齡男性們則成了求偶困難的"屌絲"。從某種程度上來說，"剩女"與"屌絲"現象也是教育領域性別平衡逆轉的一種副產品。當女大學生人數超過男性，擁有知識和能力的女性數量越來越多之後，就無法讓所有人都能按傳統的"男強女弱"模式求得配偶。固守傳統性別關係模式只能導致青年人求偶益加困難，"剩女"與"屌絲"數量同時增多。
▍如何應對性別關係變化帶來的挑戰
上述社會矛盾現象顯示出，不論是年輕人自己單位負責人和企業管理者以及社會政策制定者們，都沒有充分意識到教育領域的性別比例逆轉對原有性別關係模式的衝擊，這種衝擊不僅影響到青年男女的個人境遇，同時也影響到單位、企業的工作效率和社會和諧程度。
從全球視角來看，女性教育優勢是一種必然發展趨勢，中國也不能例外，在未來10年裡，女大學生人數的增長還將持續，由此帶來的社會衝擊還會增強，想要適應這種變化，緩解這種衝擊導致的社會矛盾，需要個人、單位和企業負責人以及社會管理者的共同努力。
從社會政策制定者來說，需要充分意識到越來越多的高知識水平女性將會進入專業性勞動力市場，單純地迫使用人單位向她們提供生育福利，不僅不能消除勞動力市場的性別歧視，而且還可能進一步弱化女性在就業市場中的競爭力，並導致女性人才資源的浪費。在保障工作女性的生育福利的同時，更重要的是推進家務勞動的社會化，分擔年輕母親們照顧子女和家庭的負擔，減輕工作與家庭的衝突給她們造成的壓力。
單位負責人和企業管理者們也需要充分意識到，女性員工在專業性和管理性工作崗位中的比例必將上升，想要避免女性員工增長影響工作效率，就必須充分考慮女性員工的特殊需求，調整原有的管理方式和工作安排，發揮女性員工的優勢，激發女性員工的職業進取心。
同時，女大學生和女白領們也需要充分意識到，並非所有女性都能幸運地找到能力比自己更強、社會經濟地位比自己更高的丈夫，現今中國社會的"精英男"數量不足以滿足越來越多的"白骨精"們的需求，逃避工作領域的競爭壓力而返回家庭、依賴丈夫並不是可取之途，提升自身能力和獨立性才能在工作領域和家庭中贏得男性的尊重。另外，年輕男性們也不應把他們求偶困難歸咎於女性強勢，要求受過高等教育的女性回歸傳統性別角色，並不能降低她們對物質和精神生活的要求，只能導致她們對丈夫的社會經濟條件要求越來越高，從而使求得配偶的男性陷於"壓力山大"境地。
應對和適應女性教育優勢增長所帶來的性別關係變化，需要個人、單位負責人和企業管理者以及社會政策制定者共同合作努力，但國家政策在其中發揮著關鍵性的作用。生育福利更多地由國家而不是用人單位承擔，將會有效地減少機構和企業招工對女性的歧視，緩解女大學生就業難。嚴格執行孕期就業保障政策，使私營部門就業的女職工享有公有部門同樣的福利和保障，既能消除公有部門對女大學生就業的玻璃門檻，也能減少私營部門女性就業者過早退出勞動力市場現象。提供更多、更便利、更經濟的嬰幼兒照顧服務，緩解女性就業者的家庭和工作的雙重負擔，也是促進女性就業和職業發展的有效手段。
