入職第一天被辭退、到手的offer被撤銷、面試屢屢碰壁,拒絕錄用的理由僅僅是求職者發起過勞動仲裁。
勞動仲裁成為求職污點,這是很多求職者正面臨的困境。
當在職場上遭遇違法辭退、欠薪,勞動仲裁,為了維護自己合法權益的選擇,卻讓他們背上了職場「案底」,不斷帶來新的難題。
到手的offer,丟了
24歲的鄒玉沒想到人生中第一次被認為有「犯罪」嫌疑,不是在警察局或法庭上,而是在辦公室里。
這是今年9月鄒玉才開始的新工作,在深圳一家電商公司擔任營運。
經過幾天試崗,9月24日上午她剛跟公司簽署完勞動合同,下午就被叫進了人事經理的辦公室。
「你過去有沒有什麼經歷是需要跟我分享的?」
一上來對方就拋出一個讓鄒玉摸不著頭腦的問題,被進一步提示後,她才知道自己的「背景」資料存在異常。
入職前她按要求上交了體檢、無犯罪證明和徵信材料等。現在人事經理卻告訴她,在公司針對入職員工例行的背景調查中,發現她名下有一條「犯罪不良記錄」。他們不清楚具體情況,希望鄒玉能坦誠,到底隱瞞了什麼「犯罪」經歷。
鄒玉懵了,她不知道自己犯了什麼罪,另外,如果自己真的有罪,為什麼能在官方政務渠道順利開出無犯罪證明?
「犯罪」事由不能明確,鄒玉被告知需要暫時停職,等公司調查核實後再作安排。那天下午她結束工作後照例打卡下班,走出辦公室不到半小時,就發現自己被移出了企業釘釘。
連續數天鄒玉都陷入一種深深的自我懷疑中,她不停復盤,試圖找到答案——是自己闖紅燈被監視器抓拍了?還是因為那次跟人吵架?越想越覺得荒唐,這些年自己甚至沒跟人發生過肢體衝突。
事情在幾天後終於明朗。所謂的「犯罪不良」記錄其實是她跟前公司的勞動糾紛。幾個月前,她被上家公司以表現不佳為由辭退並拒付賠償金,她通過勞動仲裁才拿到了兩個月工資補償。
鄒玉說,這段經歷她並非有意隱瞞,她認為跟當前的工作內容無關,而且面試過程中也沒有被問及。但就在仲裁記錄被核實後不久,人事部門的同事正式發來辭退通知,「有過勞動仲裁記錄的,公司有規定都不能要。」
被核實存在仲裁記錄後,鄒玉在微信上收到了人事部門的辭退通知。講述者供圖
鄒玉從沒想過那段經歷會成為找工作的絆腳石。不是因為工作能力不足或存在道德瑕疵、而是因為維護自己的正當權益被否定,這讓很多有類似經歷的求職者感到委屈又無可奈何。
製造行業的珂珂也遇到了一樣的難題。今年8月,她正在進行新工作洽談的最後環節,幾輪面試和體檢都已經通過,offer也發到了郵箱,只剩最後的背景調查——這個環節由用人企業委託的第三方背調公司進行,沒多久她就接到背調公司打來的電話,「你名下是不是有個訴訟?」
當時珂珂和前司的勞動糾紛剛進行完一審。那家公司拖欠她兩個月工資未發,後來又在毫無通知的情況下突然裁員,並以經營困難為由拒絕賠償,無奈之下,珂珂聯合被裁的30多位員工發起了集體訴訟。
那通電話之後,珂珂才隱約意識到,仲裁可能對自己的新工作有影響,她主動聯絡了HR告知。當時對方只是告訴她需要「內部報備一下」,但兩天後,她便被通知offer撤銷。
珂珂工作十多年,還是第一次遇到這樣的情況。如果不是因為這個意外,她三天後就要去新公司上班了,眼下除了默默接受,似乎也沒有其他選擇,「他們的offer里有一則條款,如果(公司)了解到的情況跟你提供的信息不符,公司有權撤銷。」珂珂說。
毫不誇張地說,勞動仲裁經歷已經成為一個顯著的求職「污點」,對一些求職者來說,它更像甩不掉的職場「案底」,伴隨的影響可能是漫長且未知的。小七也是在一次背景調查後丟了眼看就要到手的offer,對方給出的拒絕理由是四年前的一份仲裁記錄,那次勞動糾紛發生在她大學畢業後不久,也是因為欠薪。她覺得又驚訝又可笑,「不是他說,我都完全忘了這件事。」
作為仲裁的勝訴方,她把當年勞動糾紛的仲裁書、聊天記錄、賠償的轉帳記錄通通找了出來,想跟HR解釋原委,遺憾的是,它們沒能幫她扭轉結局。
小七也因為四年前的仲裁記錄丟了快到手的offer。講述者供圖
企業的「漁網」
如果把求職看作一場闖關遊戲,像鄒玉、珂珂這樣有仲裁記錄的候選人,往往很難通關企業的背景調查環節,他們會被調查員殘酷地判予「紅燈」,提前出局。
紅燈,這是背調機構給用人企業的一種風險警示,當針對候選人的調查內容以報告形式呈現給用人企業,其中綠、藍、黃、紅四種警示燈將被用來判定個人資料的真實程度,綠色表示無異常,藍色輕微異常,黃色中度異常,紅色嚴重異常。
「藍燈和黃燈還有爭取的空間,紅燈候選人(offer)大概率沒戲。」陳安,一個從業八年的背調員分析道。他把自己和所在行業稱為「漁網」,負責幫企業篩選人才,把控用人的法律和經濟風險。
職場對有仲裁記錄的員工容忍度極低,在陳安所在的行業已經是公開的秘密。
具體來說,陳安的日常工作主要是核查候選人資料,有兩種常用的渠道,一方面調查員會通過訪談相關證人,來核實候選人的工作履歷和工作表現;另一種被稱為客觀數據驗證,核實候選人的學歷學位、職業資格證書,排查他們是否有訴訟、網貸等風險——這部分內容背調公司通常交給合作的數據商,如果勞動糾紛從仲裁庭走到法院程序,進入民事訴訟的範疇時,只需要輸入候選人的一串身份證號碼,就能從資料庫中查到。
兩種調查方式互為補充,即便是通過庭前調解化解的勞動糾紛,也很難逃過調查員的追蹤。
只要仲裁過的候選人,陳安「一律打紅燈。」當然他也指出,背調公司只做警示,最終決定權還是在企業方。
當一份帶有仲裁記錄的背調報告傳到自己手裡,對西南地區某網際網路公司的HR衛盈盈來說,不管該候選人跟崗位匹配度多高,都意味著需要重新評估了。
為什麼選擇仲裁?她希望候選人提供充分的證明材料來還原當時的背景及原因。
用衛盈盈的話說,這個舉動的目的主要是篩掉「瞎搞事情」的員工。衛盈盈的公司實行全員背調,來來往往的背調檔案里,她經常注意到一些存在連續仲裁記錄的求職者。另外,「員工自己想離職,卻通過一些非正常手段逼公司去把自己裁掉拿到這筆錢」,在衛盈盈的公司也不少見。因此,只有企業認定的合理仲裁訴求,例如討要欠薪而維權,他們才會特批錄用。
不同的公司有不同的標準,同樣是網際網路公司的HR張益全介紹了他們公司常採用的兩種策略,如果查詢到過往的仲裁記錄——職級高的員工一律不予錄用;基層員工的錄用標準相對寬容,人事部門會和用人的業務部門溝通,隱性的勞動風險能不能接受?還要不要錄用?「說白了就是這個員工是不是足夠優秀,不然為什麼要為他走特批程序?」
大部分時候,人事部門會比業務部門更敏感,幾位HR解釋,這是因為產生的勞動糾紛通常由人事部處理,對他們產生的影響也最直接。
「處理不好(勞動糾紛)老闆會懷疑我們的能力,也會覺得我們日常沒有做好員工溝通、關懷以及培訓等工作(導致了仲裁)」,林玲是南方某一線城市酒店行業的HR,公司員工的背調通常由她直接負責,她會通過各大平台找到對應酒店的人事部做背調。
評估有仲裁記錄的員工時,林玲所在的公司有一套近乎苛刻的招錄標準。「除了拖欠工資達到數月,其他仲裁原因被採納的都不多」,林玲說,「而且如果只是晚發了一兩個月就仲裁公司,(候選人)肯定不會被考慮,被拖欠了半年左右的話,基本沒問題」。另一類常見的仲裁原因,「討要加班工資」也會被他們視為敏感,「除非我們自己公司對加班工資有很嚴格的把控,不然也會擔心以後被員工用同樣的理由仲裁」。
儘管評估細則上有所不同,但大部分HR的顧慮都是相似的,即為企業避險。張益全在人事領域從業十餘年,曾供職於不同規模的公司,在他看來,不管是小型企業、還是體系完備的上市公司,都很難做到完全合規,遇到糾紛時,企業更傾向跟員工用溝通協商的方式解決,訴諸法律對公司的形象和利益都有損害。因此,有「前科」的員工往往意味著一種潛在風險。
公司對員工的透明度要求越來越高,背調越來越下沉和全員化,這是背調員陳安近年來的強烈感受。以前入職背調都是針對高管,現在很多小型公司的普通崗位,包括快遞小哥、外賣員和滴滴司機等也需要背調。前不久他妻子剛生產完,他們請了一位住家月嫂,家政公司也把一份月嫂的背調報告擺在了他們夫妻倆面前。
當前的就業環境也加劇了這種趨勢。多位HR提到,近年來隨著就業環境越來越內卷,人才大量過剩,當一個崗位的候選人數眾多,HR直接用有無仲裁記錄為標準篩掉一批人,「很節省時間」。
勞動爭議仲裁庭。講述者供圖
正義的「迴旋鏢」
回過頭來看,小七覺得自己四年前仲裁公司是一個大膽的決定,「可能年輕吧,剛出社會,不怕麻煩,就要一口氣(跟不公平)磕到底。」
當年她大學畢業後第一次找工作,沒有任何經驗,找到一家夫妻作坊式的小店,底薪1000來塊。她工作了一年多,底薪低於當地最低工資標準,節假日加班不另計工資。當因為打卡不合規被老闆口頭辭退時,她都覺得能接受。沒想到臨走前,那點微不足道的工資還要被剋扣,她選擇了仲裁。
那是一段艱難的維權,小七說。雖然仲裁庭支持了她的訴求,老闆卻想方設法拖延、拒絕賠償。被逼無奈,她把裁決書的內容提前錄製,帶著音響去工作室循環播放。老闆惱羞成怒,不但搶走了她的音響,雙方差點發生肢體衝突,警察也來到現場調解。後來老闆不服裁決選擇上訴,歷時兩年多,她才最終拿到違法解僱的賠償金以及拖欠的工資。
她一直堅持自己做了正確的事。離職後,不時有同事找來跟她打聽如何維權,她聽說,老闆剋扣工資的情況還在不斷發生。
那個決定的影響在四年後顯現。找工作被歧視後,她把自己的經歷分享到了社交平台,引來很多相似經歷的人的討論。評論區里,她當年的仲裁決定也被網友戲稱為「正義的迴旋鏢」,「遲早被砸中」。
過去的決定無法改變,如果相似的事再發生在自己身上,小七說她大概率沒勇氣做出同樣的選擇了,「儘量規避(仲裁)吧」。
事實上,從法律規範來看,「如果僅僅因為勞動者曾有仲裁記錄,就取消offer或解除勞動合同,是不合法的」,上海大邦律師事務所律師陳春陽介紹,「可能構成不合理就業歧視。」
陳春陽建議,面對違法解除勞動合同或撤回offer,勞動者可以通過聯繫勞動監察部門或發起勞動仲裁,向用人單位主張賠償金。如果勞動者認為自己遭到了就業歧視,也可以向法院提起訴訟。
但她也提到,實務中更可能出現的是勞動者吃啞巴虧的情況,因為企業通常在背調後才會發放offer,拒絕求職者時可能也不會正式告知理由。入職後以仲裁記錄本身為由解除的,如果公司的規章制度中有類似誠信規定,套用公司規章制度違反誠信原則來解約,員工獲得支持的可能性也不高。
取證難、代價高,大部分遭歧視的求職者幾乎從一開始就放棄了維權。在微信上收到正式被辭退的信息時,鄒玉很久都沒說話,只提出了一個要求,讓公司開具解除勞動合同證明書。後來她得到了兩天的工資作為賠償,拿到的證明書上寫著她「自願離職」。
仲裁的「污點」會一直伴隨自己嗎?丟了offer的小七現在仍感到忐忑不安。為了儘可能避免那段經歷的影響,小七曾打電話到當時法院,希望能申請訴訟記錄不公開,但沒有獲得支持——按照相關法律規定,勞動爭議產生後,只有通過調解達成和解協議的一般不公開;仲裁階段可協議不公開、或特定事項(涉及國家秘密、商業秘密和個人隱私)不得公開;像小七這樣進入法院審理的案件,判決結果均一律需要公開。目前在裁判文書網公開查閱,或依法向法院提出申請查閱能查到生效判決信息。
值得注意的是,很多背調機構獲取信息的方式並非通過官方的公開渠道。背調員陳安透露,現在市場上的大部分背調公司都有專門合作的數據商,即便公開的查詢渠道有些會隱去當事人的真實姓名,甚至當事人成功申請了不公開的仲裁案件,數據商們也能精準獲取個人的訴訟信息。
陳安一直覺得這是行業不合理的地方,「這些資料庫的數據來自哪裡?哪些數據可以展現、不可以展現,是不是應該有個標準?」
「我自己作為從業人員,如果有一天我自己跟公司鬧到仲裁,我也逃不掉(被查詢和歧視)。」在陳安看來,想要真正有效解決因勞動仲裁引發的就業歧視問題,只能寄希望於數據的規範化管理。
從用人企業的角度,多位HR也承認歧視「幾乎難以避免」,很難給出有效建議。
而與此同時,「仲裁污點」的影響還在不斷擴大,已經成了一些用人單位的威懾手段。因為項目提成被屢次拖延,一位員工跟老闆提出辭職,並明確表達了仲裁意向。離開前老闆再三提醒,「你考慮清楚,如果仲裁,以後去國企、事業單位肯定影響不好。」
頗具戲劇化的轉折也發生在HR林玲身上。因為和公司產生了一些糾紛,林玲說自己被公司逼迫自行離職,並遭到「背調」威脅,「人事圈就這麼大,到時候別人(背調)問就一句話的事」。
「見識了無良企業噁心人的程度,我那些因為勞動仲裁記錄不想用人的理論一瞬間破碎了。」林玲說。和公司僵持了一段時間,因為缺乏公司違法辭退的證據,也擔心仲裁留下「污點」,她最終妥協自行離職。
日後在自己的職能範圍內,「多從員工的角度考慮問題」,這是那段經歷後林玲給自己的告誡。至於現在,她和幾位「污點」求職者一樣,更緊迫的任務都是,找到工作。