在我步入成年時，我父親給我的職場建議就是：不要盲目信任機構；建立在信任基礎上的良好人際關係，加上不斷學習和保持的技能，才是成就偉大職業生涯的關鍵。(Shutterstock)
（英文大紀元專欄作家Jeffrey A. Tucker撰文／信宇編譯）
我記得在我步入成年時，父親總是告誡我，永遠不要把自己完全寄托在任何一個機構上。他警告說，機構隨時會背叛你。他教導我，成就一番事業的關鍵在於建立在信任基礎上的良好人際關係，以及不斷學習和保持的技能。
男人的悲劇在於，我們很少聽取來自父親的建議。我們只有想到要將這些建議傳授給自己的孩子時，才意識到當初忽略父親的建議是多麼愚蠢。就這樣，故事不斷上演，如此循環往復。
讓我們借用我一位朋友的故事，來拆解我父親的洞見。
我的朋友大學時一切都做得盡善盡美——主修金融和經濟學，甚至拿到了高級學位，畢業後找到一份具發展性的入門級工作，卻發現還得通過一連串專業資格考試。雖然是入門級工作，但前景看似不錯。
然而，他很快撞上了一個極低的升遷天花板。他原本以為這份工作能成為長久的歸屬，但無論他表現多好，主管與公司老闆始終把他當成新人或實習生。他被冠以這種刻板印象，怎麼努力都甩不掉。
接著，他的薪水也沒有隨著他對公司價值的提升而增加。他提出加薪要求，但遭到拒絕。最後，他找到另一家公司願意給他更好的職位，於是選擇離開。這讓前公司大為震驚——他們完全沒想到他有這樣的能力與市場競爭力，能夠做到這一步。
他們失去了一位極具潛力的人才，只因為直到為時已晚，他們才發現他的價值。
接著，同樣的事情又發生了。他帶著良好的聲譽加入新公司，但始終擺脫不了他起初被賦予的角色——一個能力不錯、但職位較低的執行者。兩年過去了，他只拿到例行性的微幅加薪。他再次提出加薪要求，又被拒絕。
於是，故事重演：他找到另一家公司，給他的薪水翻了一番還多。前公司震驚不已，懊悔不已，在一片相互指責聲中與他告別：「我們怎麼會犯下這麼大的錯，竟然失去了這樣一位優秀人才？」
這就是機構的通病。他們不善於發現並獎勵內部人才。我屢次目睹這種情況。我曾在一家非營利組織工作，他們總是雇用缺乏經驗和技能的低級員工，讓他們來上班，把事情搞砸，直到被解僱。與此同時，那些表現優秀的員工卻得不到應有的重視。事實上，他們完全可以不雇用那三個低級無能之輩，而是把所有經驗豐富的員工的薪水翻一番。
出於某種奇怪的原因，這種情況從未發生過。公司總是認為以低薪雇用新員工是划算的，但他們幾乎總是錯的。
為什麼會這樣呢？我不太確定，但這似乎反映了一種短視，這種短視源於管理層思維中的心理缺陷。
回想起父親的教誨和他自己的職業生涯，我知道有一件事或許對他影響深遠。多年來，他一直擔任我們教堂的音樂總監。他工作極其努力，負責所有節日音樂會的指揮，每周有好幾個晚上都來排練，周日則全天參與禮拜。音樂項目也因此不斷發展壯大。
後來，教會的執事們決定聘請一位新的音樂總監。他的能力只有我父親的一半，薪水卻比我父親白天工作的薪水還要高。我父親自然很不高興，便問他為什麼從未收到過報酬。有人告訴他：「你免費幹活，我們為什麼要付錢？」這種答覆真是傷人。我懷疑他始終無法釋懷那種被無情利用的感覺。
有一個著名的經濟理論：在競爭性市場經濟中，工資取決於工人對企業收益流的邊際貢獻（marginal contribution）。追求利潤最大化的企業會雇用工人，直到勞動的邊際收益產品（marginal revenue product of labor，簡稱MRP_L）等於工資為止。在完全競爭的產品市場中，這相當於勞動的邊際價值產品（marginal value product，簡稱MVP_L）等於工資（wage，簡稱W）。均衡狀態下：MVP_L（邊際價值產品）= MRP_L（邊際收益產品）= W（工資）。
簡單來說，這就意味著，隨著時間的推移和競爭環境的形成，員工的薪酬大致與其為僱主創造的價值成正比。至少理論上是這樣的。
這對我們來說意味著什麼？這意味著努力工作，堅持不懈，保持忠誠，然後等待回報。換而言之，市場會給出答案。這對於提升技能來說不失為一個好建議，而且也沒人喜歡總是抱怨的人。問題在於，理論與現實之間存在著太大的偏差。
在我所了解的大多數現實案例中，上述理論並不適用。事實上，這種理論只是理論而已，很難成為現實。相反，員工往往只能拿到維持其技能所需的最低工資。這意味著工資通常略高於員工所感知到的機會成本。也就是說，管理者會評估員工張三還有哪些其它機會。如果管理者認為沒有，那麼員工張三的工資就會很低。
這種心理同樣影響著「金手銬」（golden handcuff）問題。如果一家公司真的想留住一名員工，他們就會支付較高的薪水，外加股票期權和豐厚的福利等。員工可能討厭這份工作，但是因為這是市面上最好的選擇，所以不會輕易離開。如果能遇到這樣的選擇，那當然是好事，對吧？
然而，我們更常見到的問題恰恰與這個邏輯相反：由於員工的技能可替代性低，他們的薪酬反而偏低。
可替代性（fungibility）是指商品、資產或服務具有的一種特性，即各個單元之間可以完全互換。一個單元與另一個單元完全相同——買家或用戶對收到的具體單元沒有任何偏好。經典的例子包括黃金、原油、美元或同一股票的股份等。
同樣的道理也可以用比喻的方式應用到勞動力和技能上。當技能具有通用性、可遷移性，並且在不同的僱主、地點和環境中都有需求時，這些技能就更具「可替代性」了。一位技藝精湛的理髮師或髮型師通常可以搬到幾乎任何城鎮，並很快找到工作——他們提供的服務相對標準化，需求範圍也很廣。餐廳服務員或調酒師的情況也是如此。
相比之下，常春藤聯盟（Ivy League）高校的微生物學終身教授擁有高度專業化、特定領域的人力資本。他們的專業知識、聲譽、人脈，甚至所在機構的聲望都難以轉移。失去這個職位可能會讓他們很難在其它地方找到同等職位。
誠然，教授的收入比調酒師高，但是工作穩定性卻不如調酒師。這也就是為什麼教授們往往非常注意規避風險，不願偏離主流觀點。他們害怕一旦走錯一步，職業生涯可能就此終結。相比之下，服務員、理髮師和美髮師卻可以隨時對老闆說「你另請高明吧，我無所謂」。
當然，教授的薪水比調酒師高，但工作保障卻更低。這是為什麼教授往往非常規避風險，不太可能偏離主流共識。他們害怕只要犯一次錯，職涯就會結束。相比之下，服務生、理髮師或理容師則可以自由地對老闆說：「這工作你自己留著吧。
這也解釋了為什麼我們更有可能從理髮師那裡聽到關於政治和公共生活的真話，而不是從一位常春藤盟校的終身教授那裡聽到同樣的真話。教授們生活在恐懼之中，而理髮師卻可以自由地表達自己的想法。
當然，服務員或會計（這兩個職業都屬於同質性較高的職業）或許工作穩定，但是他們也面臨著與擁有相同技能的人激烈的競爭，這會壓低薪資。另一方面，聲望卓著的教授則不同，他們擁有擁有不可替代的稀缺技能，稀有到足以讓願意付錢的機構開出高薪。
在商業私營部門，員工薪酬取決於企業留住人才的必要性，以及避免被其他潛在競爭對手挖走的因素。如果你別無選擇，很可能只能從事固定職位，拿著較低的薪水。但是如果你既擁有高水平技能，又正值市場對這些技能需求旺盛，且由於技能的可替代性而具備職業流動性，那麼你便能夠為自己的服務爭取到最高的報酬。
這就是最佳平衡點：既要擁有市場所需的精湛技能，又要能夠靈活地在不同公司之間跳槽。因此，我父親給我的職場建議就是：不要盲目信任機構；建立在信任基礎上的良好人際關係，加上不斷學習和保持的技能，才是成就偉大職業生涯的關鍵。
很多時候，員工們對找到工作欣喜若狂，竭盡全力保住它，卻沒意識到自己可能正處於職業發展的死胡同。更正確的做法就是，留在就業市場，努力學習和提升新技能，建立基於信任的人脈網絡，並時刻留意新的機會。永遠如此，不要鬆懈。
這樣就能避免落入職場陷阱。
如果你是管理人員：請善待你的優秀員工。否則，最終其它公司的管理層就會這麼做。
作者簡介：
傑弗里‧塔克（Jeffrey A. Tucker）是總部位於德克薩斯州奧斯汀（Austin）的布朗斯通研究所（Brownstone Institute）的創始人兼總裁。他在學術界和大眾媒體上發表了數千篇文章，並以五種語言出版了10本書，最新著作是《自由抑或封鎖》（Liberty or Lockdown,2020）。他也是《路德維希‧馮‧米塞斯文集》（The Best of Ludwig von Mises,2019）一書的編輯。他還定期為《大紀元時報》撰寫經濟學專欄，就經濟、技術、社會哲學和文化等主題廣泛發聲。聯繫方式：[email protected]。
原文：The Best Career Advice You Will Get刊登於英文《大紀元時報》。
