8 月以來北京、中山、深圳等地人社部門密集通報人力派遣違法案例，超比例用工、無證經營、假外包真派遣等問題集中曝光。
這些被處罰的機構只是行業冰山一角，背後是數千萬身處派遣用工中的普通勞動者。「你不干，有的是人干」 是很多派遣工聽過最扎心的話，這句輕飄飄的表態背後，是一套早已走形的用工邏輯，正在悄悄消解普通打工人的職業安全感。
密集執法下的行業亂象，被查到的只是冰山一角
8 月 3 日北京西城區人社部門通報一起典型案件，當地一家擔保公司在站長、開發工程師、財務內勤等多個崗位長期使用人力派遣人員，派遣員工占用工總量超過兩成，遠超監管要求的比例紅線，且相關崗位設置未經過民主程序公示。最終該公司被責令限期整改，同時受到警告處罰。
幾乎同一時間，中山人社部門查處了一家無證經營的勞務公司。這家公司未取得相關經營資質，從 2025 年 8 月到 2026 年 4 月，先後向兩家本地企業派遣勞動者，靠收取服務費賺了兩萬四千多元的差價，最終被沒收全部違法所得，並處等額罰款。深圳光明區查處的同類案件中，勞務公司按每小時 21 元的標準向企業收費，發給工人的薪資卻只有每小時 18 到 19 元，僅靠工時差價就非法獲利七千多元。
這些被專項檢查揪出來的案件，只是整個行業亂象的極小一部分。為了規避用工比例限制，很多企業玩起了文字遊戲，把人力派遣改名為業務外包、崗位外包，實際管理模式絲毫沒變，工人依然由用工企業直接安排工作、考核考勤，本質上還是換了殼的派遣用工。這類隱蔽性更強的操作，往往很難被常規檢查發現，勞動者的權益保障也更加薄弱。
同崗不同酬的隱形牆，干一樣的活拿打折的錢
走進任何一家大量使用派遣工的企業，都能看到清晰的身份分界線。同一條生產線上，面對面站著的兩個工人，幹著完全一樣的工序，正式工月薪能拿到八千，派遣工可能只有五千。同一間辦公室里做著相同報表的職員，正式工有年終獎、住房補貼、企業年金，派遣工除了基本工資，其餘福利大多與自己無關。
全國總工會的調研數據顯示，派遣工的平均薪資僅為同崗位正式工的六成到七成。除了明面的工資差距，隱形的權益落差更大。多數派遣員工的社保按當地最低繳費基數繳納，公積金要麼按最低標準交，要麼乾脆沒有。
帶薪年假、節日福利、年度體檢這些常規待遇，很多派遣工從來沒有享受過。更現實的問題是晉升通道完全封閉，不少派遣工在同一個崗位幹了五六年，業務能力比新來的正式工強得多，卻連轉正的門檻都摸不到。
遇到工傷等意外狀況時，派遣工的處境更加被動。8 月甘肅定西一起工傷糾紛中，工人在工地受傷後，用工單位說人是勞務公司派來的，該找勞務公司賠；勞務公司說事故發生在工地，該由用工單位負責。兩邊來回推諉，工人折騰了好幾個月，最後還是通過法院調解才拿到賠償款。類似的維權困境，幾乎每個派遣工都或多或少聽過。
企業的降本捷徑，所有風險都由打工人兜底
企業之所以偏愛人力派遣，核心算盤始終繞不開 「降本」 兩個字。對企業來說，用一名正式工，除了全額工資，還要承擔足額社保公積金、各項福利、管理成本，遇到裁員還要支付經濟補償。換成派遣工，薪資可以壓低兩到三成，社保按最低標準繳納，不用承擔福利和管理成本，想換人隨時跟勞務公司提，連招聘和離職手續都不用自己辦。
粗略算下來，一個崗位每月能省下四五千元的人力成本，一家千人規模的企業，一年就能省下幾千萬的開支。這筆省下來的錢，本質上都是從勞動者的應得權益里摳出來的。
除了省錢，更大的好處是甩風險。今年不少行業進入調整期，企業降本增效的第一刀，永遠先砍向派遣員工。中建系統多個工程局的人員調整中，人力派遣員工全部列入清退範圍，沒有補償、沒有轉崗選項，說停就停。正式員工還能拿到經濟補償，或者選擇待崗、降薪轉崗，派遣工只能直接收拾東西走人。
企業管理者那句 「你不干，有的是人干」，底氣就來自這裡。勞務公司的人才庫里永遠有備選，企業不用為人員流動付出任何成本，也不用為員工的職業發展負責。所有的不穩定、所有的風險，最終全部兜底的，都是一個個普通的勞動者。
從補充用工到泛濫成災，制度早已偏離初衷
人力派遣最初的定位，是滿足企業臨時性、輔助性、替代性的用工需求，本質上是正規用工的補充形式。發展到今天，它早已突破了原本的邊界，成了很多企業的主流用工方式。
不少製造業工廠里，派遣工占比能達到三成甚至更高，流水線主力全是派遣人員。銀行網點、醫院後勤、政務窗口、網際網路大廠的基礎崗位，到處都有派遣工的身影，很多人幹著核心業務的工作，卻始終是 「臨時工」 身份。行業測算數據顯示，算上正規登記和各類隱形的 「假外包真派遣」，全國相關從業者總規模已超過三千三百萬人，相當於每二十多個職場人里，就有一個身處派遣用工模式中。
很多剛畢業的年輕人找工作時，稀里糊塗就簽了派遣合同，以為只是過渡，結果一干就是好幾年。身份上的差異像一道無形的牆，把他們隔絕在正常的職業發展路徑之外。今年兩會上有委員提出廢止人力派遣制度的建議，能迅速引發全網共鳴，本質上就是因為這種用工模式已經嚴重異化，成了企業壓縮勞動者權益的工具。
總結：糾偏比空談廢除更重要，保障才是核心
回看人力派遣的發展歷程，它的出現本身有其現實價值。對企業而言，它能靈活應對業務波動，降低人力管理成本；對就業市場而言，它也降低了求職門檻，幫很多人快速獲得工作機會。問題的核心從來不是人力派遣這種形式本身，而是它在落地過程中出現的全面異化。
當補充用工變成了主流配置，當同工同酬變成了紙面承諾，當企業把所有用工風險都轉嫁給勞動者，這種模式就走到了它的反面。它人為製造了職場的身份等級，拉大了同崗勞動者的收入差距，也一點點抽走了普通勞動者的職業安全感。年輕人看不到清晰的晉升路徑，中年人不敢輕易換工作，所有人都活在 「隨時可以被替代」 的焦慮里。
簡單呼籲廢除人力派遣並不現實，市場確實存在靈活用工的真實需求。真正該做的，是把這種用工模式拉回它本該在的邊界裡。嚴格守住崗位性質和用工比例的紅線，不讓它無限制滲透到核心業務崗位；實打實落實同工同酬，不僅是基本工資，福利、社保、職業發展機會都該一視同仁；釐清用工單位和派遣公司的責任邊界，不讓勞動者維權時陷入兩頭碰壁的困境。
「你不干有的是人干」 這句話，不該成為企業壓低勞動者權益的底氣。健康的用工市場，不該靠犧牲普通人的保障來維持企業的低成本運行。讓每一個付出勞動的人都能拿到對等的報酬，得到應有的尊重和保障，這才是用工市場該有的發展方向。
