對於應屆校招生如何維護自己的合法權益，楊保全建議，要結合其所處的階段進行探討。如果學生處於未畢業的實習階段，其身份仍是學生具有學籍，不是勞動者，故其實習行為一般不認定為就業行為，但這並不意味著企業可以亂來。按照《職業學校學生實習管理規定》第十二條規定「學生參加跟崗實習、頂崗實習前，職業學校、實習單位、學生三方應簽訂實習協議。協議文本由當事方各執一份。」對於實習期被辭退的學生，可依據實習協議要求單位承擔違約責任。值得一提的是，用人單位對於實習生的身份還有查明義務，如果該實習生已取得畢業證，就具備了建立勞動關係的主體條件，不管用人單位是否在該實習生畢業時辦理了入職手續，都不影響事實勞動關係的存在。如果用人單位不注意審查，可能帶來「補繳社保」「未訂立書面勞動合同雙倍工資差額」等法律責任。
如果學生剛拿到企業offer與企業簽署了「三方協議」，還未入職就被企業撤銷offer。此時，學生可向單位主張要求其承擔賠償責任，三方協議雖然與正式勞動合同不同，但仍受法律保護，無論從民法典第四百九十五條規定的預約合同還是民法典第五百條規定的締約過失責任，企業的行為均需要進行賠償。具體的賠償數額雙方可以協商，既可以按照在三方協議中約定的金額，也可以考慮到違約行為給畢業生造成的具體損失來確定，實務中支持的損失一般為1-3個月工資。
如果應屆校招生拿到offer後與企業建立了勞動關係，進入了勞動合同規定的試用期。根據勞動合同法第三十九條的規定「勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。」但企業也絕非任性而為，想要解除試用期員工，需要用人單位證明勞動者存在不符合錄用條件，存在嚴重違紀、嚴重失職等法定解除情形，且企業已將錄用條件、違紀情形、失職類型等告知給了勞動者，並對這些規定履行了民主、公示程序，此時解除方才有效。如果不能達到上述條件就隨意解除員工，屬於違法解除，對此應屆校招生有權主張2倍的違法解除賠償金。
