4月2日，南京林業大學生態與環境學院副教授宋凱被發現在家中自殺。這位38歲的「青椒」在4年的首聘期考核里被評為「不合格」。
我們尚不能知曉宋凱博士死亡的真正原因。在校方人事處的回覆中，「宋凱生前患有抑鬱症，且並未被降職」。
一位熟悉宋凱博士人士告訴《知識分子》，「因為考核被學校認定為不合格，宋凱從副教授降到講師崗，薪水待遇也相應降低。儘管學校提到只退還了1萬元安家費，但原本承諾的購房補貼，剩下的40%也不再發放了」。
《南京林業大學高層次人才首聘期考核辦法》中規定，科研項目和論文分別占50分，其中若沒有完成協議中約定全部項目，項目部分計為0分，而考核的合格線為75分。不合格意味解聘或是降級聘任、不予發放剩餘購房補貼，同時按下一層類人才引進待遇退還安家費、購房補貼差額部分。
這樣的條款在近年來高校的聘任合同中並不鮮見。社交媒體中，學術青椒自嘲為「對賭協議」。
前述熟悉宋凱人士表示，宋凱老師所在環境工程系實力還比較弱，沒有博士點，系裡20多位老師每年國自然命中不過一兩項，有的年份為0。從履歷上講（北大碩士，UBC博士）宋凱可以說是系裡「近十年來引進的最為優秀的人才」，但他2019年入職時已然33歲，青年基金申請窗口短，而面上基金難度高，遂最終國自然沒有進項。
這一切都以「自願」的名義進行。《知識分子》收集的一些案例顯示，訂立合同時人事處輕鬆道「都會過的，只是走個形式」；正式入職後才發現，科研啟動經費報批困難，一旦「分手」還面臨追迴風險；更有甚者，安家費的賠償條款延續到了第二聘期，考核不過要求雙倍賠償安家費；服務期10年起步並一延再延。
從某種程度講，離開可能是一種更好的選擇，考核不通過降級留任意味著從招生、資金、資源等各方面被邊緣，但服務期內主動辭職又面臨著動輒幾十萬高額的違約金。
「這是一種系統性的壓抑，充斥著無盡的價值感剝削，不斷吞噬年輕學者的職業尊嚴和成就感」，一位985文科教師在經歷聘期解職後寫道。
倒賠幾十萬的科研人員
2023年初，距離中期考核還有11個月，常寧接到就職的大學通知，由於研究「進展緩慢」，他被降薪、停招學生。
同年11月，他決定辭職離開，人事處幫他算了一筆帳，在離開前，他需要全額退還學校住房補貼150萬。
一過完年，常寧東拼西湊，又問幾個朋友借錢，把錢還給學校，才拿到離職文件，「150萬的房補，稅後我到手115萬，但最後連稅一起還給學校。」 日前，學校給他打電話，又少算了50萬，讓其補完，否則不放檔案。
2019年，常寧拿到了國家「青年千人」，當時他作為省人才被引進該校不久，對於未來躊躇滿志，儘管他需要轉換研究方向。「當時我覺得，『青千』這個所謂小人才稱號是一個保障，能夠讓我去挑戰一些新的事情，而我確實也能作出一些東西。」
入職之前，常寧在美國做博後，曾以第一作者在 Nature和Science等學術期刊發表SCI論文10餘篇。回國後，他跟學校簽署了聘用協議，服務期8年。
拿到國家「青年千人」後，學校要求他簽署一個補充協議，聘期內至少發表1篇nature/science或兩篇大子刊，「很多人會說，沒人逼你簽合同，你自願的。但實際情況是，你不簽補協議，他們就不兌現待遇，而且他們催著你簽」。
2022年末，常寧被口頭告知，「很可能過不了考核。」隨後不久，他因「科研進展緩慢」被要求停招學生，停發津貼。
常寧還未到中期考核，甚至「科研進展緩慢」的評判依據是什麼他都未被告知。與他相似，聘期內考核不過之後學校做出懲罰的並非孤例。一位老師在中部某地方高校任職，她告訴《知識分子》，中期考核後她被降薪。與此同時，原本作為獨立PI的她被撤掉課題組，停止招生，自己和學生都併入其他人組裡，研究方向再難由自己控制。
湖南某二本院校的老師反映，該校大量招聘博士，設置了6年兩個考核期，考核期沒有達標的，退還全部安家費、科研費，甚至包括所謂占編費（2萬至4萬）。
目前《知識分子》所知，一些高校對（可能）無法完成考核的老師做出辭聘、退還錢款、降薪、停止招生等手段。但更殘酷的經濟賠償更多發生在教師辭聘糾紛中，其中爭議較大的是科研啟動經費和違約金等類目。一些高校希望以高昂的「違約金」留住人才，一些被法院酌情減免，一些得到支持。
裁判文書網的一則判決顯示，在福建工程學院2022年的一起人事爭議中，陳姓老師在入職六個月後提出離職，按照雙方約定，服務期內離職則需雙倍賠償所有引進待遇（包括安家費、住房補貼、科研啟動費等）。聘用合同簽訂後，陳老師從學院處領取安家費6萬元，住房補貼31萬元。2022年9月，福建省閩侯縣人民法院就雙方人事爭議進行判決，最終陳姓老師需賠償雙倍賠償該校安家費12萬，雙倍賠償住房津貼62萬，支付違約賠償金6萬，加上其他需要退還給校方的款項，共計80多萬。
在審理過程中，陳老師曾就離職原因做出陳述，因為入職後發現多項與校方敘述不符。比如入職前校方原答應將其安排進入「建築系」，但最終被分配到「歷史建築保看護程系」，與校方原來承諾不符，也不利於陳某基於原有學術基礎申請國家研究基金。同時，每月薪酬與校方引進人才時承諾不符。
時間回到今年1月，常寧在跟學校人事處確認需退還錢款金額時，「一個老師興高采烈地跑過來，問我，是不是學校還給過我500萬科研經費，按照規定，那個也要退，我說，沒有，一分都沒給。他們就不吱聲了」。
被蹉跎的學術生涯，被摧毀的科研信心
除了經濟損失之外，對於科研人員來說，當初入職時，他們同時押上的還有數年學術訓練累積的信心。這些年屆30-40歲的科研人員，這一時期原本是他們最有望做出重大科學突破的黃金期。
「有人問我，為什麼不再忍三年，就可以少賠200萬，相當於一年60-70萬啊。但對於一個科研人員來說，他的黃金時間有多少呢？難道蹉跎了5年還不夠嗎？」
常寧今年41歲，他告訴《知識分子》，入職後，他沒有拿到學校給的啟動經費和青千的1：1配套經費，「只拿到了一筆錢，科技廳給老大的項目，老大給了我400萬，其中200萬我用來買設備。在我來之前，這邊生化實驗室的相關設備不是太行，我算是把生化平台搭起來了。」
他的另一位同事也印證了他們剛入職時現有的硬體並不匹配自己的實驗方向，「在他之後陸續引進其他人才，比如高分辨顯微鏡這些才配置起來。」
真正的困難還在後面，新冠疫情很快到來。由於封校的緣故，學生無法進來做實驗；外地的試劑送不進來；因為學校沒有相關設備，只能將樣本外送檢測公司，但由於當時整個國內防控，「今天這裡封了明天那裡封了」，一會兒樣品寄不出去，一會檢測公司被封控，進展非常緩慢。
2022年底，兩個國際團隊在生物科技頂刊Nature Biotechnology (NBT)發表了文章，設計與常寧幾乎相同，美國紐約大學還申請了國際專利，「所幸我們的專利提交時間早一周。」
科研進展不順的常寧一度懷疑自己的科研能力，「我看到宋凱的新聞時，特別理解他，甚至當時我自己就很絕望。我明明不是來躺平的，整個五年，除了小孩出生請了一周假，全年無休，周末上班。難道自己真的不適合科研？」
「我之後可能會離開學術界，」40歲的林茵告訴《知識分子》。
她剛生育不久，還在哺乳期就接到學校中期考核通知。「按照字面的要求，中期考核期內我需要完成一定數量的文章和國自然項目，我其實都達到了，原本以為沒有問題。」
她一路讀博、做博後，一直推遲生育，直到35歲之後，她評估了家庭情況和手裡的工作，覺得自己完全可以勝任，決定要一個孩子。
「結合我讀博和做博後的履歷，我覺得以過往的能力是可以完成這些要求的。當時我也不了解自己的價值，有點天真，也不覺得要靠這個來掙錢，後來才了解到，我的薪資是最低的，要求是最高的。」
但疫情和家庭變故紛紛打斷了林茵的研究計劃，但直到中期考核之前，她還是認為自己能夠完成考核任務。
但林茵在考核之後被告知「合格又不合格」，理由是她發表的文章第一單位不是所在學校，而是她此前的任職機構。但這些並未約定在合同里，考核前也都未曾有人告知。
懲罰很快到來，撤課題組、降薪，這些中期考核「失敗」的後果也都不在合同里。
相比降薪，撤課題組才是真正的打擊，「我再也不是獨立PI，我成了大老闆手下的二老板，我的研究方向要經過他的衡量，他來定奪我還能不能繼續；我的長項被砍掉，因為要向大老闆靠攏，為他的方向服務；我想要做的課題，我的經費也不能自由主導，產生哪些需要也由他判斷」，這種環境下，她原本的考核任務依然沒有變，「我不再是一個獨立PI，而他們還要以一個獨立PI要求考核我。」
「最近，華僑大學老師孕期被解聘，很多網友留言，說懷孕時間怎麼這麼巧，為什麼不計劃好。這些都讓我反覆自我責備，有時候，我覺得我應該被同情，或者應該推遲一下（考核）。但我又會覺得，這是我自己選擇的，我看到很多女性科研工作者，做得好的，要麼沒有家庭羈絆，要麼父母和愛人全身心支持，但現在這個困境好像是我自己造成的，我沒有辦法抱怨誰。像我領導說的，生孩子是你個人的問題，單位能怎麼辦？」
「很長一段時間，我上班要正常面對同事，面對學生，回家正常面對小孩，每天只有往返家和學校的路上，宣洩一下，即使這樣，也要想著哭一下就好，因為我要小心開車，視線不能模糊。」
對於這些「對賭失敗」的科研人員來說，旁人總會輕描淡寫地說，可以去工業界，或者去其他學校。一位打算離職的高校教師告訴《知識分子》，在專業方向固定的情況下，尋找到完全匹配的課題組和高校並不輕鬆，如果換方向或賽道，勢必需要再花時間。而一些地方院校間又有所謂隱形門檻，「不挖兄弟院校牆角」，一些老師如果期待繼續發展，必須離開當地。
事實上，對於這些科研人員來說，一段彎路意味著他們要付出極大的「試錯成本」。制度化壓力下，他們的時間表必須嚴絲合縫，無法鬆懈。他們需要在有限的時間裡，申請基金、競逐更高職稱，這些都與科研經費、學術資源、聲望直接掛鈎。一關失利，他們就會在後續的項目和計劃申請中陷入劣勢，一步慢步步慢，陷入「馬太效應」的怪圈，有人就此永遠滑落。
「我換了賽道，如果想拼傑青只剩3年，」常寧跟我說，「再過幾年工作都不好找了。」
解釋權在學校
從簽下聘任合同的那一刻開始，青年教師便步入這個系統性的大網，鬆緊由人不由己。看似契約自由的背後，實則是無處可逃。
簡塵是曾一名985高校文學院的教師，她在2022年被學校的中期考核淘汰出局。讓她不滿的是「中期考核形式並沒有在合同中明確規定」。
考核結束一周後，她得知自己拿到了教育部的項目，她以項目和即將出版的著作為籌碼詢問是否可以留下來，答案是否定，理由是「不符合程序」，但這些成果離該校副教授的要求已不遠。當年上會考核的6位文科教師，一半未通過。第二年，該校又舉行了一次中期考核，友院的一位老師沒有通過，學校趁機提出不解聘而轉做博後的方案。
高校除了在入職前簽一份合同，有時則會在入職後要求籤署另一份補充協議，其中會設置更高的考核要求，如果青椒們拒絕，高校則會拿出第一份合同上面清楚地寫著服務期離職的懲罰措施，要求賠償違約金。礙於可見的懲罰，這樣的套路屢試不爽。
合同是套在青椒脖頸間的圈繩，充斥著曖昧不清的模糊地帶，而解釋權往往歸於人事部門，亦或是某位上任領導的臨時起意。
一位在某雙非高校任職的老師告訴《知識分子》，在他的合同中，對於他的考核要求是明確具體的，但對於高校應該給予怎樣的支持，只是簡單提及「提供資金、場地、人員支持」，當自己組建課題組需要工作人員時，又遇到諸多限制。
「人事處告訴我，要招聘博士，但薪資只能給到四五千，這按當地薪資水平招不到人。我只能降低標準，招本科生，招碩士生，從頭培養。在我花了很多時間和精力進行培訓後，工作人員掌握了技術，要求漲薪，我覺得也很合理，但被學院拒絕，也不支持給他們正式編制。他們就流失了，我又沒有工作人員了」。
按照常寧和學校的協議，入職後，學校需要提供500萬的科研啟動經費。但一直到離開，學校都沒有兌現之前承諾的科研經費。
一位2015年入職、工作8年多的浙江省屬高校講師曾在社交平台中分享自己離職的經過。人事部門希望其簽署一份補充協議，但她對協議中諸如會不會解聘、要不要賠錢等含混地方要求人事處做出具體解釋，對方回應依舊模糊不清。學期結束後人事處發出了最後通牒，要求立馬簽署，不簽則以考核不達標為由解聘。
該講師最終也沒有簽署協議，而是接受不合格結局，用錢贖身。在離職過程中，她曾問人事處工作人員，為什麼不寫清楚？對方的回覆是「很多上會了才能決定，領導一直在換，換了一個領導就是另一套說法」。
多位研究人員告訴《知識分子》，考核過不過在學校一念之間。如果這一屆老師大多沒有完成指標，學校出於人員接續的考慮，會提出「延期考核」；如果這屆領導比較仁慈，三個省部級課題可以頂一個國課題，但可能下屆領導又說不行；橫向項目替代也是一種方法，不過金額門檻也在水漲船高，「前幾年50萬能抵，後來變成100萬能抵」。
前述熟悉宋凱人士表示，「像宋老師這種給個基本合格未嘗不可，但大環境不好，學校沒什麼錢，橫向更沒什麼錢，三萬五萬一二十萬頂天了。出於節流的考慮，未來的考核只會越來越嚴」。就算勉強過了考核，也要接受每年一輪的聘崗考核。「雖然任務沒有增加，但拿到的績效在變少，也是變相增加任務。諸如以往一篇中科院一區論文獎勵2萬，現在同樣的論文獎勵不到1萬了」。
高校將一輪輪的人才篩選稱為「瘦身強體」「人才強校」，是符合高校改革趨勢的應有之義。但在「青椒」們看來，自己的努力和付出算什麼呢？
簡塵在離職後依舊不斷追問，「這些一路名校博士畢業參與非升即走的勇士都是學生時代的翹楚，如果不是科研做得好，又有那麼點學術理想，早就去躺平，根本不會玩這套遊戲規則。面對這些對學術有著濃厚興趣和一腔熱血的年輕人，回報給他們的是什麼呢？」
聘任制改革的未來到底是什麼？
事實上，高校聘任制改革本是為了打破大鍋飯、平均主義等痼疾，形成相對開放和流動的學術勞動力市場，和基於能力和績效分配、職務晉升與分流的機制。
華東師範大學高等教育研究所所長閻光才在《高校教師聘任制度改革的軌跡、問題與未來去向》一文中對過去三十多年高校人事制度改革進行了梳理。1977年恢復高考之後的短短數年，高校教師規模不斷擴大，1981年到1987年，教授規模擴大了4倍，高級職稱比例增加了2.5倍，因此出現諸多問題：因為高校教師無聘期限制，教師隊伍長期只進不出，出現質量良莠不齊、隊伍結構難以優化的問題；二是因為職稱的稱號性質，一旦獲得就具有了終身性，高級職稱比例就不斷增加，且由於缺乏合理有效的考核手段，熬年資等職稱現象就日益突出。
基於此，80年代至90年代期間，政府幾次將高校人事權放權給高校。從1999年開始，教育部就明確了高校「聘用合同制」的原則，由「身份管理」轉向「崗位管理」。
而除了提高效率與質量，高校人事制度改革還有基於有限財政資源投入而不得不進行控制的考量。
伴隨著近年來高校高層次人才引進大潮的興起、「預聘-長聘制」的推廣，教師早已擺脫了「國家幹部」「終身制」等常見的人事關係範疇，與高校的關係也愈發趨向以績效為核心的勞動市場主體關係。
然而，長期以來，高校教師與學校的關係還是被視為人事關係，在法律的框架內實行「勞動特殊法優於一般法」的原則，即《事業單位人事管理條例》為代表的行政法規為先，接著是《勞動法》《勞動合同法》等民事法規。前者遵循「公益優先原則」更傾向於保護事業單位，後者則秉持「向勞動者傾斜的單方保護理念」。
而處在聘任制改革探索期的高校，其聘任合同也呈無序化。其中比較突出的是，服務期限欠缺一致性，比如高校教師聘用合同對教師服務期限約定平均在5-10年不等。違約金的數額和計算方式缺乏規範化的標準，甚至有高校提出賠償包括工資、津貼、獎勵、科研資助等一切費用的5倍金額。
服務期的約定和違約責任的承擔是高校保護自身利益、限制人員流動的手段，但另一方面，編制中戶口、退休待遇等舊要素確實沒有剝離，無法完全由行政管理模式的人事關係轉向到依法管理的勞動關係。
這才有了花樣百出的違約金賠償、人事檔案卡人鬧劇。根據《勞動合同法》，其中服務期成立的前提是用人單位投入了培訓費用，且違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
此外，閻光才還提到了高校教師績效管理與考核制度的悖論。
「究竟如何理解高校教師的績效？按中文的理解，『績』是工作業績或者成果，帶有客觀性，『效』是工作效果，帶有主觀價值判斷意味。績與效合於一起就意味著績效是客觀表現與主觀評價的結合。然而在現實操作中，因為品質與價值所帶有的主觀性以及判斷的複雜性，考核與評價往往更關注的是量化的業績而不是內隱性的品質。這種取向的優點在於:為入編、晉升可以設定數量門檻，為獎金與津貼發放提供了最易計算的分值。無論你處於哪個職業發展階段還是何種崗位，指標生產不僅成為教師維繫其生存的基礎，也是其獲得職業地位與發展空間的依憑，因而它以一種完全行政介入與施壓的方式形成一個全程性且無孔不入的外部激勵機制。」
但這些年，高校教師們普遍反映這種外部激勵機制引發的功利取向正在產生負效應。
「一些高校評職稱，就不太注重質量，只看數量，這不就是鼓勵人灌水？」一位老師發問。
另一位老師也表示，「我們講故事的時候，都喜歡坐多年冷板凳，埋頭苦幹，然後一鳴驚人的故事。但在現在的評價體系里，我們首先需要一張坐得下的板凳。」
閻光才在論文中總結，「實行全員與全程合同制和績效管理的聘任制改革，意味著教師已經完全淪為受僱者的地位。這種變化究竟是更有利於還是有損教師履行其學術責任和大學承擔其使命，無論是從事實還是價值判斷的角度，都並不是一個容易問答的問題。」
「但有一點可以確信，如果外部約束與激勵沒有轉化為一種內部自覺與自我激勵，反而因功利化與不確定性引發教師持續的精神緊張與焦慮，它不僅有可能帶來人們的信念危機和職業尊嚴的喪失，甚至破壞整個職業環境與生態。目前，越來越多的年輕優秀人才流向非學術領域，對一個國家而言，這或許並不是人才流失，但是，當學術界對最為卓越的人才難以構成吸引力，它又如何去擔當培育優秀後備人才的使命?」
2023年，就在常寧被宣布「科研進展緩慢」的當年，他拿到了國家自然基金委的面上項目，還成為科技部十四五重點研發課題負責人。這一年，他作為共同通訊，和另一家機構合作的兩篇學術論文見諸Apotosis，這是該機構歷年發表水平最高的期刊。
次年，他和另一所高校合作的論文發表在Nature communications上，他是第二通訊，「因為我的實驗設想在學校平台無法實現，所以只能去跟別的高校合作，別人出錢出力，在國內idea is cheap的大環境還能尊重idea，已然是少數的少數」。
「像我之前做的工作，2022年別人先發表出來，因為疫情，我比別人慢了一點，但是在探索未知世界的過程中，我也做出了東西，我也有專利申請，還比別人早一周，你能說這叫失敗嗎？ 」但在那個評價體系里，他就成了一個失敗者，一個績效考核不通過的人。
（應受訪者要求，常寧、林茵、簡塵均為化名）