不過，從張義飛、文梨這樣的年輕人身上能夠捕捉到的一個信號是——「以加班為美德」的風氣已經沒法留住95後了。智聯招聘在2021年9月發布的《Z世代職場現狀與趨勢調研報告》顯示，只有約3成Z世代員工每天工作超過9小時，占比低於95前群體。65後(37.9%)、75後(42.9%)、85後(37.5%)。
而且在求職時，關注工作強度、加班時長的95後、00後分別達到62.8%和61.3%，明顯高於95前群體：65後(29.3%)、75後(41.5%)、85後(44.8%)。
劉潤在年底演講中提到，曾請脈脈調查了80後、90後、00後分別對996的態度，發現80後當中，有31%反對加班，其他的69%給夠錢就加；而95後當中，超過50%的人明確反對加班，給錢也不加。
可見，張義飛的出現不是偶然，他只是諸多反對加班的95後的一個縮影。
教領導做事的底氣
在2021小米校招生培訓上，雷軍對新員工提出了一個建議——入職半年內不要提意見。因為很多建議都不成熟，不被公司採納時，員工又容易失望。與其這樣不如多聽、多看、多學、多想。
而入職騰訊只有一個月的張義飛用實際行動說明了——教年輕人做事的時代過去了。不僅如此，這屆年輕人開始反過來教企業、教領導做事。
網上有個段子，調侃不同年齡階段辭職理由：80後：收入更高就離職；90後：領導罵我就離職；95後：感覺不爽就離職；00後：領導不聽話，我就離職。
脈脈數據研究院的調研發現，00後最重要的離職原因，51%是「與同事、領導關係不融洽」，比例比90後明顯要高。
劉潤在演講中分析道，因為越來越多00後，不是為了錢而工作。00後工作，首先是因為熱愛，對熱愛的重視程度，明顯比90後高；同時，對錢的重視程度，明顯比90後明顯要低。00後工作，不是被缺錢的焦慮驅動，而是被意義感驅動。
就像騰訊此次風波中的張義飛，因為看到過度加班影響到了員工的工作積極性和創造力，看到「業務突破獎」的評語對於加班的鼓勵，公開抨擊並離職。
此時，Z世代作為網際網路原住民的先天優勢也發揮了出來，他們甚至比專業的公關更了解輿情發酵、傳播的規律——
「我的離職，在此次風波中，是在群里進行的那個行為的一個重要組成部分......如果我不離職，則會削弱截圖所攜帶的情緒共鳴，會給支持過我的人帶來情緒上的回落，另一方面公司層面在後續遇到此類事件時，甚至也會覺得派一兩個領導打個電話就能把事情搞定了，而並不去下定決心真正地解決問題，這無疑有悖於我做出此舉的初衷。」
張義飛對於離職原因的闡述
能夠看出，張義飛並非出於一時衝動，年輕氣盛而做出的這一系列動作。這一系列動作是有完整邏輯鏈和行動依據支撐的一次事件傳播。
正如他所說，「這件事也會在一定程度上激勵公司其他的年輕人抒發自己的意見，揭露公司的不合理一面，這無疑有利於解決問題」。
此次事件給企業提了一個醒——別再教年輕人適應職場了，是職場需要適應年輕人。即便在很多人看來，騰訊在此次事件中的回應可謂層言辭懇切，真誠中透著重視，然而僅僅是這些承諾並沒辦法「擺平」這名年輕人。
張義飛看到自己所在的開發群在晚上11點還在「熱火朝天地討論需求」，覺得溝通中的承諾很難讓人信服，繼續讓事件發酵。
近幾年，年輕人「教領導、公司做事」的例子開始多了起來。去年11月，一名在騰訊新聞實習的清華學生，因上司拖欠工資，而且僅僅因為她發了一條朋友圈，便反問「我給20多個實習生走過帳，你想沒想過為啥就你一個人沒收到錢？」，清華實習生在脈脈上曝光了二人對話，最終得到部門承諾，會儘快發放工資並提供25%的勞務補償。
騰訊實習生和上司的對話
除了善於利用社交平台，這屆年輕人也有更強的法律意識。在事件告一段落後，這名實習生發帖稱，正是因為「被看到」，所以獲得了與公司溝通的機會。「在這段經歷中我學習到，學會利用正規的法律手段和曝光渠道維護個人合法權益，是我們應得的就要努力去爭取」。
脈脈上對於「加班怒懟領導」事件的討論區內，不少人把這名敢言的應屆生稱作「勇士」和「為眾人抱薪者」，其中有一個評論這樣說道——
維珍集團創始人理察.布蘭森曾說過，照顧好你的員工，他們會照顧好你的生意。而如今年輕人的到來告訴企業——尊重你的員工吧，他們真的會用腳投票，並且讓你「出名」。
