鐵飯碗，越來越少了。
01
大學教師，鐵飯碗也不「鐵」了。
近日，同濟大學官宣「取消終身聘任制」，實行全員周期考核，預聘崗3年一考，長聘崗6年一大考、3年中期評估，不合格者降薪、轉崗乃至解聘。
高校青年教師「非升即走」不是頭一遭，但將所有教師納入其中，哪怕事業編、資深教授也不例外，極為罕見。
在我國，教師工作相對穩定，享受寒暑假待遇，工資不得低於同地區公務員水平，群體規模龐大，因此被稱為「最大鐵飯碗」。
在各類教師中，大學教師門檻更高，職業聲望、社會地位更為突出。一旦成為教授，獲得終身教職，一般不會輕易解聘。
大學教師，普遍被視為含金量最高的鐵飯碗之一，也是重要的體制「避風港」。
過去幾年，高校開始打破鐵飯碗，但針對的基本都是青年教師，對新聘教師採取預聘制，「青椒」苦不堪言，不會動資深教授的奶酪。
作為老牌985高校，同濟大學的這一舉動，相當於打開新的潘多拉盒子，引發巨大爭議。
且不說考核標準是否公平、裁量彈性空間幾何，學術成果本身就很難短期衡量。
在國際上，教授普遍採取長聘制，原因在於學術生產機制，與政府、企業運作截然不同，無法簡單移植短期績優主義。
畢竟，教書育人是百年工程，學術需要沉澱，科研突破更需要長期主義。
王虹菲爾茲獎的成就，哪怕再天才，也不是短短3-6年就能達成，遑論諾貝爾級別的顛覆性成果？
如果受制於3-6年非升即走，教授只能追求短期目標，聚焦可量化的短平快產出，容易淪為論文流水線。
更重要的爭議是，為何只對教師採取淘汰性考核，行政人員乃至領導是否能置身事外？
可見，高校真正要打破的鐵飯碗，是編制本身，而非長聘制。
02
教師，開始過剩了？
各大高校之所以開啟「非升即走」模式，將長聘教授納入淘汰性考核，更核心的原因在於教師開始過剩。
當前，隨著大學錄取率節節攀升，學歷空前通脹，碩士博士遍地走，高校就業一直面臨供過於求的局面。
去年，我國畢業的博士生首次超過10萬人，但高校能提供的各類就業崗位（含行政後勤等）也就3萬多個。
一些三本乃至專科院校，動輒都是博士起步，985高校甚至連常青藤博士都未必能過招聘關，競爭之激烈可見一斑。
供求失衡只是短期的，更麻煩的是人口達峰帶來的長期過剩風險。
隨著生育形勢變化，幼兒園、小學、初中在校生紛紛達峰，幼師、小學教師人數已先行步入下降軌道。
過去幾年，小學教師人數減少19.8萬人，幼兒園專任教師累計下降63.2萬人，總體減少1/5。
根據吉林大學研究團隊預測，2024年高校教師需求將出現過剩。
「2036-2045年間將累計過剩88.45萬人，等到2046年將再次恢復增長」。
這才是更大也更深遠的變局，也是比非升即走、全員考核更嚴峻的挑戰。
03
一切還只是開始。
在人口大變局面前，大學不可能一直擴張，教師編制也不會牢不可破。
然而，任何變局的衝擊都不是一刀切的，也不是全覆蓋的，有些城市、有些領域首當其衝。
同濟大學打破教師鐵飯碗，被一些人認為是財政壓力下的未雨綢繆，其實不然。
作為重點工科院校，同濟大學2026年教育經費達171億元，排在全國前十，遠高於南京大學、武漢大學。
教育經費短期或有波動，但在科技強國的大背景下，經費不會輕易下降，短期更無財政壓力，打破教師終身制更多是自選動作。
然而，對於大多數普通高校尤其是民辦高校來說，生源危機正在逐步體現。
過去幾年，全國已有10多所民辦高校重整或關停，最終能盤活的並不多。
更令人意外的是，今年多省民辦高校出現投檔危機，廣西20多所民辦本科高校首輪零投檔。
表面上看，似乎只是招生問題，但足以說明，教育投入產出比迎來重估。
AI時代，好大學不等於好就業，學歷的教育溢價持續收縮，高等教育的含金量也開始分化。
當前，高校生源尚未真正見頂，尾部高校已經感受到寒意。等到未來生源達峰，招生爭奪只會更加激烈。
屆時影響的就不只是教師的去留，更是高校格局的重塑。
